——（本文已刊登于《亚太家具报》） 新视角企业管理研究中心理事长 张 屹 家具制造业，是一个历史悠久，前景广阔的行业。历经千百年的历史沉积，成就了一代代家具大师，塑造了一个个时代品牌。它为商业巨子提供了魅力深远的驰骋原野；为能工巧匠铺就了展示技艺的宽广舞台；为艺术大师开启了奥妙无穷的梦想空间。 人力资源管理，是企业管理的重要组成部分。但它却常常被忽视，从整个家具行业来看，目前的人力资源管理状况还是不尽人意的。 一些企业人员流动过大，使管理模式难以继承，生产能力上下波动，产品质量忽好忽坏； 一些企业求贤若渴，但花钱不少，却请不到优秀人才，在一次次失望中心灰意冷； 一些企业帮派严重，矛盾丛生，新人招来之后做不了几天就被挤走，管理改革举步维艰； 一些企业不惜重金，到其它厂里去挖人，满腔热情挖来之后，竟发现不过如此，双方不欢而散； 一些企业管理水平一直上不去，却宁可自己探索，一次次走弯路，也不肯花钱组织培训…… 如何在最短的时间里，打造一支精明强干、充满朝气，具有凝聚力和战斗力的企业团队，是每一个企业迫切需要解决的问题。 一、家具企业人力资源状况分析 1、管理发展滞后、员工素质较低 管理人员水平较低 我国家具制造行业管理人员的普遍水平偏低，一方面是文体层次低，大多数是从员工、班组长成长起来的，高学历者进入家具行业的不多。另一方面管理水平低，一般是停留在安排生产和解决生产问题的被动位置上，对于生产的计划管理、统筹协调、资源配合以及标准工时方面的知识了解不多。这导致许多企业存在着现场管理混乱、成本不清、生产计划不能按时完成等问题。个别能力较强的管理人员，因为数量太少缺少团队配合，变得孤掌难鸣，有时，他们的观念又难以被理解，无法发挥才能。老板们感叹：高薪请来的管理人员也不过如此；打工者瞒怨：老板不守信用、不放权、观念落后。家具制造业要实现经理人制还是十分遥远的梦想。 文化层次偏低 家具制造业，是一个没有技术不行，技术又比较简单的行业。许多从没有见过家具生产的人，进厂一天就包装、二天就会打磨、三、五天就可以开机器。这种生产制造特点，决定了进家具厂当工人不需要太高的文化。 通过对广东地区几家大型家具厂的人事资料进行分析，我们发现，家具企业的生产员工中初中以下的占了绝大多数，其中：一般工人以小学为主，基层管理人员初中为主，文职人员高中为主.这样的文化层次，决定了先进管理措施实行时理解程度降低，管理控制难度加大，在手段上奖罚方式更为见效。 年龄结构偏大 家具制造业木工师傅与技术人员中多为35岁以上,这个年龄段的人，一般个人性格已经定型，不会凡事听之任之，有自己的主见，如果管理人员不能使他们佩服，他们常常会有意捉弄使其难堪。这个年龄层的人一般都比较务实，工作就是为了挣钱，不会把学习东西和实际煅炼当成主要目的。 有些小型工厂，往往没有形成生产线，产品几乎是由几个人从头做到尾的，设备比较简单，手工含量大。在这些企业里，员工多为年纪较大的技术人员，他们在厂里的地位比较重要，又有技术在身，往往管理难度增大。 2、行业发展迅速、人才供不应求 技术工人分布不平衡 家具制造不是十分神秘和高科技的东西，就整个行业来讲，技术工人还是比较充分的，可能在某个时期、某个企业的某个工序技术工人不足，这往往是由于生产的发展、内部管理机制、工资待遇等因素造成的，不代表总体趋势。 从全国范围来看，广东省的广州、东莞、深圳、顺德、中山、南海等家具企业集中的地区，技术人员充分；江浙一带、成都、以及其它内地省份，技术人员比较紧张。比较缺乏的工种主要有：沙发师傅、面漆工、排钻工、贴纸工等。 开发人员稀缺 目前，在家具制造行业中，开发人员主要有这样的两部分所组成：一部分是学电脑出身的，会电脑绘图，开始做绘图员，然后从事产品开发与设计；另一部分是做家具的出身的，再由打样晋升到设计家具。 家具行业产品开发人员结构：做家具出身约50%,电脑绘图出身约30%,,美术系毕业约5%,设计系毕业约5%,其它约10%. 这种结构，使得家具制造业在产品开发方面存在以下一些问题：生产出身的人，懂结构、懂技术，但不懂色彩、造型和艺术处理；会画图的人不懂实际制作，设计方案漏洞很多；有一些美术常识和艺术修养的人，又往往不了解实用常识，设计出的东西中看不中用。 这就决定了目前的家具产品：款式多，但优秀的极少；抄袭多，但抓住灵魂的很难；变化多，大都毫无意义。 营销人员难找 家具行业中，能够独挡一面的营销人员十分难找，许多企业在吃过几次亏之后，再也不相信应聘者的话了，不再肯出高工资，而采取高提成低底薪的方式来用人。在人才市场上，往往是一些找不到合适工作的人员才去应聘普通的营销员，而真正高水平的营销经理，是不可能接受几百块钱的试用条件的，劳资双方往往会在这种矛盾心理的作用下失之交臂。 许多中、小型家具企业，大多数订单都是老板亲自拉来的，营销人员仅仅起到一个跟踪的作用而已，企业要发现和用好营销高手，需要有慧眼和胆识。 3、忽视人力资源开发、少有职业生涯规划 目前，许多家具企业对于员工的培训认识还十分不足，组织员工进行学习的也不是很多，这多企业处于信息封闭、管理落后、故步自封的状态。如果说企业成长有捷径的话，这一捷径就是学习。成功企业和失败企业的区别就在于：成功的企业善于学习别人的成功经验，而失败的企业喜欢自己探索。培训贵，不培训更贵，而失去的是企业更长的机会。 4、缺少企业文化、人员流动较大 从整个家具行业来看，大企业不多，以中小企业为主，这些企业由于主客观的原因所决定， 对于建立企业文化都不那么重视，业余生活贫乏，企业凝聚力不强，员工失去归属感，企业人员流动加大。 据统计，家具厂的人员流动，每年都在15%～30%，尤其是高学历者、管理人员、三年以下的工人流动较多，主要原因多是由于家具厂环境差、吃住比较艰苦、厂里人际关系复杂；老板不信任；好高骛远；企业之间人才竞争等原因。 人员的大量流动，使企业的生产和产品质量都受到一定的影响，而从另一个角度来看，也给企业带来新的管理理念和丰富的管理风格。 二、家具企业人力资源状况改善措施 1、实现流水作业 在流水作业比重较少的企业中，技术工人的需要量较大，而技术工人的工资要高于流水线作业员的工资，这就大大提高了制造成本。许多企业在发展到一定规模之后，都将原来的生产模式变为流水作业模式，这会大量减少所需技术工人的比例，使企业对技术工人的依赖水平下降，从而增加自身的生存能力。 2、改善工作与生活环境 家具生产企业对人才没有吸引力，留不住人才的一个重要原因，是工作和生活的环境太差。 一些家具厂没有吸尘设施，车间里面尘埃飞扬，打磨车间叫人眼睛都睁不开，办公室设在车间里机器的噪音叫人无法工作，食堂饭菜太差，几个人一间小宿舍，冲凉排长队等等。这些，都会成为留人的障碍。 3、缩短加班时间 在家具厂里，加班几乎成为习以为常之事，每月加班二、三百个小时的有，连续工作三、四天不能休息，最后累得员工呆呆地往手指头上锯的也有。一般的企业几乎每天都要到晚上10点以后才下班，有的厂一、两个月不放一天假，这样的企业会给员工造成很大的生理和心理压力，辞工者增多。缩短工作时间，有利于广大员工的身心健康，使他们更加开心地工作，感受到生活的乐趣，这将是改善人力资源环境的重要措施。 4、及时发放工资 大多数的家具厂工资发放都不及时，最好的也要压一个月工资，有的甚至压二个月、三个月，也有的企业根本就没有发放工资的准确时间。这些企业有的是由于周转不灵没钱发工资，有的是以此为手段想栓住工人，这样的工厂，叫人望而生畏，工人无心工作，厂里的人都直想走，外面的优秀人才更招不来。 5、加强培训 培训可以使企业内部员工得到提高，使员工得到更大的收获，进而增加企业的吸引力。通过培训也给员工带来了提级、升职的机会，使员工得到成长，得到实惠，员工自然也就不舍得离开企业。 新员工岗前培训 是指给新员工提供有关企业的基本背景情况，这些信息对于他们做好本职工作是必需的，新员工进入企业会有不适应，要从头开始，他们甚至会感到一种孤独。对新工作的期望与现实之间存在的差距会令他们消极，在这个时候如果不给予他们应有的重视，可能会造成新员工紧张不安甚至情绪低落，给工作带来不利，对新员工进行岗前培训可以解决这一问题，使他们能够更快地融入组织，适应工作。 在职员工培训 是企业培训工作最主要的组成部分，也是企业一项经常性的工作。通过对员工进行培训，应该使他们了解所从事的本职工作的基本知识，并且使他们了解企业的经营基本情况，如公司发展战略、目标、经营方针、经营状况等。使员工参与公司活动，增强职工的主人翁精神。通过技能培训使员工掌握完成本职工作所必备的技能，并可以由此培养和开发员工的潜能. 管理人员培训 是对管理人员的开发，是一种通过传授知识，转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。面对当今竞争激烈的社会，管理人员的技能“不进则退”，如果不对管理人员的领导技能知识水平等进行有效的开发和提高，就意味着企业管理水平的落后。所以对管理人员的开发，是帮助管理人员完成好本职工作，提高他们工作绩效，从而增强企业竞争力的唯一途径。 企业培训最好聘请家具行业专业的培训公司进行培训.这样才会使得实用性更强.起到事半功倍的作用. 6、进行人才储备 人才储备是企业人力资源管理重要手段，是有利于企业眼前利益和长远发展的事情，适当的人才储备，是企业管理工作的需要，也是企业增加后劲的需要，它可以使之在激烈的行业竞争中充满力量和朝气。 管理人才储备 企业的管理人员一般都采取定员、定岗，这当然是从职责与成本的角度考虑，但也有一个最大的不足，就是往往因压力小使得管理队伍缺少应有的活力，采取适当的管理人才的储备（储备干部）可以更好的改变这一状况。不任命具体职务，注意对他们的培养，和创造机会让他们去学习，将其放在企业大课堂中，去学习，去锻炼，去研究问题、发现问题，进而自己去寻找适合自己的位置。储备人才的要求这类人员一般多为从事管理工作不久，或尚未从事过管理工作的人员，经验丰富的高层管理者一般不易接受这一方式；储备人员的工资一般不易过高，储备时间不易过长，对于一段时间没有作为的要及时解除储备。 技术人才储备 主要指重要岗位技术工人储备，比如排钻工人，立铣工人，油漆工人等。这类人员的储备可以防止该岗位的人员突然流失，以及为企业发展提供人才基础；可以应付因临时生产任务的加大而采取的增加两班作业问题；可以防止小团体借自己的技术对企业提出过分要求；可以使工资制度的制定更为合理。 副手与学徒工的储备 安排适当的人员作机械操作工人或工木师傅的副手及学徒，有利于为企业培养后继人才。因为副手与学徒工的工资不高，一方面，可以降低工资成本，另一方面，由副手与学徒工做一些接料、搬运等工作，也可以提高技术工人的有效作业率，提高设备利用率，在赶货的情况下，可以加快交货时间。 7、完善企业文化 企业文化是看不见的，是无形的东西，但他又存在于企业的各项工作之中。企业文化可以产生凝聚力，使广大员工信任企业、依赖企业，在企业工作得开心。 建立良好的企业文化氛围，对于保障企业人力资源战略的顺利实施是至关重要的。 历史已走进了一个“管理控制时代”的新时期，这一时期，资金拥有更加容易，信息获得更加方便，暴利已经结束，渠道变为共享，这一时期，谁拥有自己的智囊团，谁就会是最终赢得胜利，你要精心打造的是一个充满战斗力的“团队”，而不应仅仅是一个“团伙”。 人力资源管理任重而道远，原广大家具企业不断进步，事业蒸蒸日上，共同铸就中国家具业21世纪新的辉煌。、