尊重的基础在于信任，人和人之间一旦缺乏相互信任，那么尊重也就无从谈起。无法想象，员工会对那些怀疑自己的管理者发自内心地尊重，同样，他们也不可能对所在的不为人信任的工作岗位有被尊重感。反过来，管理者由于不能主动给予员工充分信任，不仅自身也感到缺乏必要的安全感，而团队的工作效率也会因为缺少这种气氛而迅速降低。然而，管理者自己在有关信任员工的问题上也不无苦衷，他们经常向我列举出种种原因，证明并非他们不信任员工，而是员工种种的表现导致他们不愿意轻易信任。比如，某书店的营业经理彭女士就和我沟通过这样一件事情 ：收银组的员工 G 在入职以后的两三年内工作一直表现得兢兢业业，从来没有收到过任何投诉，也未曾出现过任何问题。中层管理培训然而，某次 G居然错误地在收银时少输入一位数字，导致顾客少付了将近八百块钱，而之后更多员工的连锁失误，居然导致账目在一个月之后才被查出问题。彭女士当然因此得到了上级的严厉批评，和此事相关的员工也纷纷抱怨，认为都是 G 的失误才导致自己受到批评。最后，G 赔偿了所有的损失，而彭女士却从此开始对她难以再信任，虽然没有明说，但彭女士总是会在 G 工作的间隙中抽空去观察她的工作表现，或者让其他人帮助核算，又或者经常在各种会议上点名或者不点名的提示 G 正确的工作态度等等。这种来自上级的不信任让 G感觉身边的环境压力在逐渐增大，不久后，她选择离开了这家书店。彭女士总结说，她并不是不能容忍员工犯错，而是当员工犯错之后，自己也无法用客观公正的眼光去重新定位他们。尤其像 G 这样的错误更是很难让自己释怀，这样，表现出很大的不信任也就在所难免了。其实，G 员工在岗的几年内最大的问题也就是唯一出过的那次错，其他时间内她的工作业绩都相当不错，还有不少顾客称赞过 G 服务态度热情，彭姐还因此考虑过提拔她担任收银小组的组长。然而，随着这次错误引起的不信任危机，G 最终选择了离开，使得团队中缺少了一个重要的能干人。其实，彭女士并不应该用不信任的眼光来看待 G，即使员工犯下错误后无法弥补，也应该有具体的步骤来加以解决，比如，引导员工重新看待问题，请他做出具体的说明和反思，对错误造成的损失做出补救或者改变等等，甚至最后还可以通过调离工作岗位等手段，防止再次出现这些问题。而管理者最不应该做的就是在解决了错误引起的问题之后，一方面继续允许员工在同岗位上工作，另一方面却又始终不能放心。领导力培训这种既疑又用的做法，会让员工感到自己无法得到领导的认可，只是因为条件不允许而“暂时”留在现有岗位上。很难相信，这样处境下的员工会有多少认真工作发挥潜力的动力。其实，管理者不仅不应该由于员工的错误而对其失去信任，更不应该凭着自己的想象和推断，动辄疑神疑鬼，怀疑员工对企业和团队的忠诚，起码在表面上体现出这样的不信任，会让员工感到脸面无存，难以接受。真正明智的管理者即使为了防止出现某些问题，也会照顾到员工的“面子”，而注重其个人尊重需要和团队利益的重要性。我曾经在某公司担任领导职务，当时，公司的团队中有位部门经理小黄，负责管理产品进货渠道。某天，他忧心忡忡地前来找我询问，说听说自己手下重要员工冯某的好友在竞争对手公司工作，这样一来，了解产品进货渠道和价格的冯某很可能把公司的一些情况告诉竞争对手。黄经理问我，对冯某是不是要有所提醒。我告诉黄经理，冯某在公司做了四五年了，他是不是泄露公司情况，作为主管应该清楚，不需要这时候去提醒，这样会让员工相当难堪，觉得自己的诚信遭到怀疑。如果真的不放心，那么今后可以慢慢让他离开进货渠道这个工作岗位，让他有个顺利的台阶下。不料，黄经理并没有听从我的劝告，他一意孤行地找冯某谈话、警告，又安排其他人“瓜分”了冯某的供货商，直截了当不问缘由的行动方式让冯某非常不情愿。不久后，冯某果然没有预兆地辞职，并自己创立了一家小公司。为这件事，公司领导批评了黄经理，认为他对于员工的不信任及没有采取更好的方法造成了团队的损失。黄经理的教训值得每个管理者学习，管理者对员工当然不可能无原则地相信，但也不应该受到一些传闻或者事实的影响就对员工产生剧烈的态度变化。这种变化因为落差太大，或者捕风捉影，而让员工感到管理者过于现实并因此丧失对团队的归属感从而选择决裂。更重要的是，其他员工会对你的这种行动感到失望，他们在同情被怀疑者的同时，也很难认同管理者的这种管理态度，并开始担心自己在团队内的地位。因此，让自己学会如何信任员工，做到用人不疑、疑人不用，是每个管理者能力上升通道中的必修课。更多精彩请关注殷祥老师个人网站https://www.yxglpx.com/kcyy.asp