在新的《劳动合同法》下，人力资源部要做好沟通、做好参与、做好影响，刚才几位嘉宾谈的我非常赞同，我把影响分成沟通和参与，比如薪酬制度设计阶段，我们强调参与，在薪酬制度的实施阶段，强调的是沟通，让他们参与非常重要，如果不让他们参与，你自己设计一个体系，将来你给他辅导的时候，他听半个小时、两个小时以后当场是明白了，过一个礼拜早就淡忘了，而且会有无限多的误解，怎么才能让部门经理真正了解我们的制度呢？办法就是让他们跟我们一起做，我们在实践中的体会就是这样的，岗位测评环节、对市场定位环节、调薪定位环节都有他的参与，他就知道理念上是三种均衡，他也知道这三种均衡人事部是怎么实现的，对人事部的好处就是将来对他的下属可以讲这些概念和技术，人事部只有几个人，不可能跟所有人讲，需要部门经理装，就需要把部门经理武装起来，办法就是让他参与体系设置。参与还有一个好处，就是可以提高人事部在企业中的影响。还有就是沟通，沟通我们设计的思路、技术、理念、方法、体系，保密的是结果，很多企业刚好相反，结果非常透明，过程非常的保密 。所以在新的《劳动合同法》下，我们要求把员工待遇签到合同中，在这种体系下，员工要了解工资定多少，是怎么定的，我们要主动做好沟通。 

 我有个基本观点，如果我们没有把这种体系建好，并且没有沟通好，员工就不知道我们的标准是什么，就不知道岗与岗之间、人与人之间收入不一样的依据是什么，如果员工不知道标准、差别是什么时候，他就会自己找标准，他就会找对他自己有利的因素作为标准，作为岗与岗之间、人与人之间待遇不一样的标准，所以每个人都觉得自己很冤枉，劳动争议就出来了，你要把标准告诉他，这样劳动争议也会减少，人事部的影响力也会提高。   总的来讲，针对新的《劳动合同法》，只要是强调把这些东西作好，完全可以让企业很安全。有些企业希望把工资分成很多模块，实际上这种做法的缺点就是分的模块越多，越难以实现三种均衡，你需要给每个模块都定政策，把政策加起来，总额特别符合刚才说的三种均衡，这个政策非常难定，而且把公司分成很多模块，在新的《劳动合同法》下也不会受到什么保护，我们这里设计的体系不再强调分块，工资主要是是整数，就这么一个数，设计起来就容易实现刚才说的三种公平。 

 我讲的条理性不是特别清楚，时间有限，希望对大家有些帮助，谢谢各位的宝贵时间！