建立一支高质量的培训师队伍，意义深远。培训师水平的高低在很大程度上决定了培训的效果，因此一定要严格把关内训师的选拔、培养、认证、激励和考核工作，建立统一规范的标准和流程，控制培训师的质量。

一、选拔 
　　选拔一支稳定的、专业的内部培训师队伍，需要解决以下几个主要问题： 
　　第一，确立内部培训师的素质模型，为选拔制定相应的标准和尺度。一般而言，企业可以采取关键行为事件访谈法，从专项水平、授课兴趣、公司认同度、个人能力、协作意识、乐于分享等几个方面人手，进行标准制定。其中，乐于分享是培训师必须具备的特征。

第二，内部培训师的候选人来源。候选人有两种来源途径：自愿报名和部门选送。企业应采取适当的激励措施，鼓励三类人积极报名参与：一是专项人才(如销售、技术、特长者、专职讲师)，他们工作在一线部门，业务过硬、工作能力强、责任心强；二是部门管理者、中高层以上管理人员或技术骨干，他们对企业有较为深入的理解和把握；三是人力资源部，他们对企业的制度比较熟悉，做培训有先天优势。 
　　就国内企业的现状来看，绝大多数内部培训师的培训工作属于兼职工作，培训工作不可避免地会加大内部培训师的工作量，甚至影响本职工作的完成和自身的职业发展，一些骨干员工会对内部培训工作持回避态度。在这种情况下，企业的各级领导者尤其是主要领导者需要通过各种途径，让员工消除这种顾虑。 
　　第三，选拔程序应当规范。规范、透明并得到员工认可的选拔程序，对于选拔工作的顺利完成也有着决定性的意义。人力资源部门应当及时组织相关领导和专家，根据之前确定的选拔标准，通过面谈和试讲等方式，对候选人进行严格的考核评估。

二、培养

        这是建立内部培训师队伍的重要的一环。由于内部培训师以前很少或没有接触过企业培训，普遍在授课技巧和授课方式上存在着一定的缺陷和不足，同时，由于长期从事实践性的工作，内部培训师往往在知识更新换代方面存在着一定的不足，因此，需要通过系统的培训，提高内部培训师的表达能力、逻辑思辨能力、快速反应能力、课件开发能力、课堂控场能力等。 
　　当前，对于相关培训师技巧的培训已经建立了较为全面的体系，如实战红色管理创始人、中国红色管理研究院院长孙军正的《培训师培训（TTT）》，由培训管理实务和内部培训师技能两个方面组成。在培训管理实务中，TTT培训明确了培训理念、培训模式、培训制度和培训体系构架，在培训师的技能培训中，TTT培训要求学员以培训师的身份，对培训师的职业风范、课程开发与设计、工具运用、授课技巧等进行培训。

三、认证

　　为了有效地管理和激励内部讲师，企业需要给予内部培训师评估认证，促进内部培训师队伍的梯队建设。在这个环节需要注意两个问题： 
　　第一，明确内部培训师的认证标准。评价的标准除了包括授课风格和授课技巧，更应侧重内训师对课程的理解程度，尤其是该课程与企业实际情况的契合程度，课程中的关键部分最好结合本企业中的实际案例来讲。这也是内训师与外部培训师相比的优势所在。 
　　第二，划分内部培训师的等级。并为每一级别制定相应的认证标准和考核方式。对认证通过者，由企业确认任职资格，颁发内部培训师聘任书。

四、激励 

        对内部培训师的激励分为物质激励和非物质激励两方面。其中，物质激励包括：课薪；购书费；课程开发费(版权全部归属公司)；年终评优，优异者可以获得丰厚的奖金。

五、评估与考核

　　对内部培训师的评估与考核是重要的一环。一般情况下，内部培训师的授课经验并不丰富，适当的考核和评估有利于帮助他们及时发现自身的缺点和不足，提高培训水平。

        开发与管理一支稳定的、高质量的内部培训师队伍并将其内化为企业的一项日常管理活动，是一个动态的、长期的过程，不能追求面子工程，急功近利，也不可能一蹴而就，而应循序渐进，因势利导。 
　　循序渐进的思想可以表现在企业内训师开发与管理的多个阶段。例如，在课程开发阶段，一开始员工自行开发的教材的水准很难达到标准水平，此时，人力资源部不必强求其达到高水平，而是应根据实际情况灵活把握。但同时，人力资源部应对课程标准设立一个底线，严格把关，尽量提高课程质量，如所有课程都需具备《讲师手册》、《学生手册》和讲义。在培养、提升内训师的水平时，可以先挑选部分主管以上的员工以及各部门骨干，培养他们为内训师。等他们可以独立授课，再定期组织内训师培训，将那些优秀员工吸纳到内训师的队伍。如此循环往复，企业的培训氛围会越来越浓厚。

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