凹凸理论（二）

——摘自《管理模型与人生思索》（田军著）第二章内容

五、理论内容

按照人才战略凹凸理论、团队匹配凹凸理论、人生起伏凹凸理论、先凹后凸处事理论的先后顺序逐一进行介绍。

（一）人才战略凹凸理论

1．基本观点

企业考察员工时，不但要重视员工在企业中的表现（凸），也要重视员工入职前和离职后的表现（凹）。这是完整的人才战略凹凸理论。

分观点一：凸理论。以员工在企业表现为唯一考核标准，不考虑入职前和离职后表现。

分观点二：凹理论。以员工入职前和离职后表现为主要考核参数，对企业中表现正常对待。

在实际工作中，提倡以完整的人才战略凹凸理论为依据，开展人力资源各项活动。

2．实际操作

人才战略凹凸理论的操作过程如下。

（1）入职前考察。

做好信息调查和背景调查两项工作。

信息调查：通过熟人、网络、媒体等渠道搜集了解当事人信息。

背景调查：到原学校、原工作单位、居委会、公安局等调查了解当事人背景。

入职前考察力求全面、准确、客观。

全面：广泛、多方面搜集信息。

准确：确认真实存在，不捕风捉影。

客观：分析找到事情的动因，并设身处地考虑结果。所有搜集和调查资料只作为用人参考，不作为唯一标准依据。

（2）入职后考核。

做好岗位关键指标考核、关键事件考核、时间过滤考核。三种考核方式的内容，将在本书第八章进行详细介绍，这里不再赘述。

同时，要学会区别凹凸表现、分析对待凹凸个人。

区别凹凸表现：暂时表现平平的人员，不一定是“真凹”（庸才）；一时表现抢眼的人员不一定是“真凸”（人才）。

分析对待凹凸个人：对于“真凹”人员，要进行警示、调配、辞退；对于“真凸”人员，要激励、挖掘、留人。

（3）离职后考察。

员工离职后，与企业存在两种关系：一种是和企业进行松散式合作（如资源合作、项目推广合作等）；一种暂时和企业脱离关系（跳槽、创业、出国等）。两种关系都要保持联系（特别是第二种关系）、定期沟通、活动参与等。

保持联系：节日、生日问候，相关事项联络等。

定期沟通：定期沟通思想工作感受、成就困惑、薪资待遇、发展意向等。

活动参与：邀请参加公司组织的重要活动、行业交流会议、专业研讨会议等。

通过上述三项工作，使离职员工感受到团队的温暖，进行一些深刻、必要的反思，产生重新回到企业工作的意愿。

（4）回企业后考核。

离职员工重新回到企业后，会珍惜重新合作的机会。在管理上除按普通员工要求进行考核外，需要增加深度汇谈内容。如涉及企业变化和个人发展的内容、涉及企业改进的建议内容等。

（5）几次重要谈话。

在实行人才凹凸战略时，企业需要与员工当事人进行几次重要谈话。

第一，入职谈话：在办理入职手续前进行的谈话。谈话重点为通报背景调查结果、企业文化和制度熏陶、企业和个人愿景重叠程度等。

第二，离职谈话：在员工办理离职手续前进行的谈话。谈话重点为离职原因、个人评价、对企业建设性意见等。