新生代员工日渐成为企业主流群体，他们普遍对那些“老生常谈”的职业精神教育不感冒。往往是上级抱怨下级不能以公司为先、执行不力；下级指责上级不能以人为本、领导无方。之所以会这样，一个重要原因是大家没有在同一个且是下级熟悉的思维和语言平台上交流，打的不是一路拳。对下属进行有效管理的关键是，要用他们熟悉的方式说话，借他们熟悉的情景说事。
    石沉大海的建议书
    小谢是某大学人力资源管理专业的毕业生。她认为，经过四年的学习，自己不但掌握了扎实的人力资源管理知识，而且具备了较强的人际沟通能力。由于这种自身的优势，小谢在众多的竞争者脱颖而出，顺利地进入了一家贸易公司。小谢之所以选择这家公司，是因为该公司规模适中，发展速度较快，发展前景也不错，更重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，而小谢的加入则意味着她将是该公司负责人力资源的导师，这对她来说是一个施展才华。
    可是工作了一个月后，小谢就陷入了困境中。原来这家公司是一个典型的家族企业，充满了各种裙带关系，缺乏必要的管理理念，更L。不用说人力资源管理理念了。在老板眼里，业绩就是一切，其他的都是可有可无的。小谢发现了这点后，她感觉自己发挥的机会来了，于是就写了一份建议书打算给经理看。
“马经理，我来公司有一个月了，有一些想法想和你谈谈，不知你现在方便吗？”小谢拿着建议书走到经理的办公桌前说。
    哎呀，本来早应该和你谈谈了，只是这段时间忙着见客户就把这事给忘记了。”马经理一边示意小谢坐下，一边解释道。
    “马经理，对于一个公司尤其是处于上升阶段的公司来说，要持续发展就必须在管理上下狠工夫。根据这个月我对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；员工的自主权太小，致使他们觉得公司对其不信任；员工酬薪结构和水平的制定随意性强……”小谢将她对公司的看法一一地列出来了。
    “你说的这些问题公司确实存在，但公司目前在赢利就说明现行的制度有其合理性。”
    “可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展……”小谢还没说完，就被马经理打断了。
    “好了，你有方案吗？”马经理边问边盯着电脑屏幕上的业绩报告。
    “目前还没有，这些只是初步的想法，如果能得到你的支持，我想方案只是时间问题。”
    “那你先回去做方案，先把资料放这儿，我先看看到时答复你。”说完马经理的注意力又回到业绩报告上了。
    走出马经理的办公室，小谢心里一种不被认可的失落感油然而生，没想到第一次提建议就是这样的结局。
    一个星期后，马经理似乎不记得建议书的事了。小谢再度陷入困惑之中，她不知自己应该继续和经理沟通，还是另找发展空间。