企业教练张高睿分享作为管理者，你若问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素往往不是薪酬，而是上级对他们工作的赞赏和认同。经过与多位人力资源专家、管理者及一些勇敢的低薪者讨论，我们总结出六种不花钱却能使低薪职员备受激励的方法。


    1．取消“当月优秀员工”的评选活动


    企业教练张高睿分享这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，员工们不明真相，会认为那是头儿的事，因而兴趣不大。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那儿个人；若轮流获奖，就更不会激起大家的干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法冰客户给员工一些额外奖励，效果就大不相同了，比如，一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的员工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他：“嘿，你在某某公司的工作怎么样？”他会说：“工资虽不高，但有时会发些东西。”


    2．保持肯定的态度


    企业教练张高睿分享被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯有如此，企业才可生机勃勃。如果对员工持肯定和引导的态度，那么员工们就会主动替企业分忧。


    3．口头表扬不可忽视


    对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是“只听楼梯响，不见人上来”，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为；—是当今企业中最有贼改的激励办法。


    4．不要总一本正经


    管理人员对员工们偶尔的小过失若能持微笑且缄默的态度，也能缔企，业内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业


    5．充分相信下属


    企业教练张高睿分享一位低薪员工就曾这样说：  “老板有次对我说，这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你干完了，还有些别需要你帮忙。然后就走开了f＼汶讣我感觉自己是程序中重要的一环，相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。”


    6．留心身体语言


    皱眉头、瞪眼睛、指东画西，所有这一切都会被看做是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。


    你们都会成为百万富翁，我确信！”甲骨文的创始人埃里森经常常对他的员工说。埃里森没有食言，甲骨文早期的员工基本上都达到了厂这一目标。


    “工作4年，等于工作30年。”2000年、2001年，百度向外界的招聘启事广告语如此写道。据知情人士透露，从公司成立的第一天起，百了度便设定了完整的期权计划，并沿用至今。


    难怪有人说，在甲骨文、微软、Google. TCL、搜狐……这些上市公司里，掉下来一块砖头都能砸着三个“百万富翁”。于是，一个问题也匕随之出现了，当员工成为“百万富翁”后，他们的心态将发生变化，以往的励手段不再切实有效，企业需要重新寻找新的激励支撑点。


    1．以往，用股票期权——低成本留住人才


    很多的上市公司，特别是那些新兴的高科技公司在创业初期多是囊中羞涩。而人才对这类企业的发展来说又是至关重要的，那么什么方法才有助于他们留住人才呢？


    很多科技型、创业型企业经营的成败，关键在于人才，对这些人才要给予特殊的激励。与有实力的企业相比，这类企业很难提供有竞争力的薪酬。因此，要有一些更具强度的激励手段，强度不够，人才很容易被对手所夺。而且激励要有长期性，使人才能稳定地长期发挥作用。实现强度和稳定性相结合的激励方式，股权激励机制是比较有效的手段。


    在百度和其他类似企业中，员工在初期拿到的工资并不高，而且，百度的一些合作伙伴在同百度的合作中得到的往往也是期权股票。


    2．现在，警惕员工的“突然致富综合征”


    据了解，很多握有股票的员工选择以各种方式兑现，并把钱花掉。例如，如果微软股价在前一天再创新高，第二天将会有5辆新跑车开进微软在雷蒙德的停车场。


    不过，伴随着股票价格暴涨，暴涨的往往还有企业所在地精神疾病和心理疏导专家的数量。一位心理专家曾总结说，面对突如其来的巨大财富，许多人都会感到迷失方向。他们要么对亲朋好友的关系十分警惕，生怕他们是为了钱而亲近他们，要么把钱看得比妻儿老小和亲朋好友还重要，还有很多的人会对自己勤勤恳恳工作产生厌倦。他将这种现象归纳为突然致富综合征”。


    3．未来，寻求薪酬之外的激励支撑点


    企业教练张高睿分享其实，不管给员工多少股票，这些员工始终是小股东，他们的股票加起来数量也远远比不上老板。当然，与股票利益关系最大的不是员工，是老板。因此，在上市以后，企业老板一定会千方百计地让企业的业绩至少在三年内保持增长。因此，在这期间，企业给员工定下的目标和业绩要求比之上市前增加了很多。这笔纸上的财富让很多上市公司员工尤其是民企中的员工一致认为是好看不好拿，甚至出现了一些企业为了保证业绩和利润，降低这些握有股权员工的奖金和费用的做法。


    企业教练张高睿分享当然，上市公司的员工成为“百万富翁”之后，股票这种长期激励机制对员工的保留会起到一定的作用，但是对员工的激励会下降。甚至可能出现员工的成长跟不上企业的要求，造成企业的业绩不但不上升，反而会下降。因此，对于上市公司来讲，尤其是高科技企业、以知识型员工为主的企业，不能再以单纯的某种激励形式为主，而应该给他们更多的捌挑战和认可。同时，整个企业的薪酬结构也应随之调整，将短期、长期激励励机制惑爱，


    企业教练张高睿分享我们已经知道，激励方式要因人而异、灵活多样，要适应不同1年龄、不同爱好、不同部门、不同职务的人们的需要和追求，这是调动人们们积极性的有效途径。另外，如果企业领导激励手段过于单一也不能不说是一种错误。下面介绍一些其他的激励方法。


    1．工作挑战激励


    没有人喜欢平庸，尤其对那些年纪轻、干劲足的员工来说，富苇有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。因此，，，管理者要根据员工的要求，适当授权，让员工参与更复杂、难度更大的拘工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另一方面也提高了员工满意度。


    2．导师制度激励


    对于新进员工来说，熟悉企业各项制度、掌握工作方法和认同企业文化的程度，主要取决于老员工对新成员的接纳程度。采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工，这样不仅可以使新员工尽快熟悉岗位职只责和技能要求，同时也是对老员工的一种激励。


    3．授权激励


    企业教练张高睿分享传统目标管理的办法，是自上而下进行的，优点是可以将企业目标进行层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性。目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制订弹性的工作计划，自己来安排达到目标的时间和方式，并可以在一定程度上进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。


    4．兴趣渐勦


    企业教练张高睿分享企业可以组建各种兴趣小组或俱乐部，比如书画小组、棋牌小组、文艺小组等，并定期举行活动。这样的兴趣小组能很好地增加各部门之间员工的交流，提高组织的和谐度和凝聚力。企业可定期举行篮球赛、排球赛、乒乓球赛等，可以在周末举办，也可以跟客户、经销商等一‘同举办，不仅可以增进员工之间的交流与合作，还可以改善与客户的关系。由部门组织的郊游、聚餐，不仅可以增进沟通，提高员工满意度，还可以培养团队精神，塑造团队文化。


    5．参与激励


    企业教练张高睿分享一般人的观念是：地位越高的人，获得组织的内部信息越多。可采用享受信息等级的办法调节员工的行为，提高享受信息的等级。比如，政府部门的职员待遇除物质待遇外还有政治待遇，而政治待連的实质是享受信息的等级，即规定文件只对一定级别的人员开放。


    6．表扬激励


    企业教练张高睿分享在企业内部刊物、网站上对取得卓越成绩的员工给予表扬，让企业全体员工了解他们的先进事迹，也是激励优秀员工的一种好办法。注意表扬时知道的人越多越好，最好连受表扬员工的家人和朋友都知道。传统中主要有“先进工作者”和“劳动模范”等荣誉称号。但员工的行为是多层次的，企业可以根据自身的需要设置丰富多彩的荣誉称号，如“销售明星”、“服务明星”、“学习标兵”、“产量标兵”、“质量标兵”等，以充分地调动员工的工作积极性。给优秀的员工一定的假期，并公开宣传这是由于工作出色而放的“荣誉假”。或者在某些特别的日子为员工放假，比如联邦快递就安排在生日当天放假一天。这类激励往往可以达到比金钱更好的激励效果。


    7．特色福利激励


    企业教练张高睿分享为了方便员工的工作和生活，企业可以办一些福利性的机构和酋设施，为员工提供便利的设施和服务，比如洗衣房、幼儿同、便利店、班车、饮水问、休息室、心理咨询等，有利于提高员工的工作满意度和对企业自的归属感。便利设施需要一定的投入，并且需要运营和维护费用，建议企乙业可以与外部机构合作，尽量不要分散自己在主营业务上的资源和精力，J原则上是量力而行，否则会适得其反。