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上次我们学习了管理条类的前4条；计划、行动与检查、授权、指导，接下来我们来一起学后4条；拟定和传达绩效、期望、有效沟通、培训员工
管理第五、六条：拟定和传达绩效期望
拟定绩效与传达绩效其实更像是一个连续的技能，因此我们把它们统一起来讲会清晰许多。怎样通过有效的绩效目标来激励员工呢？更能确保管理上的公平竞争？德鲁克老先生提出了一点：“指定的绩效期望能帮助员工明确工作目标”，拟定的绩效期望其实就包含两个主要的方面：
①、制定职位说明；
②、制定绩效目标
许多公司在员工入职或者职业发展中，没有明确的制定好职位说明书，编写职位说明书7个关键要素：
⑴、职位基本信息；
⑵、职位存在的目的；
⑶、职位规模；
⑷、工作、练习网络；
⑸、最低职位要求；
⑹、职责范围；
⑺、衡量标准。
在很多的企业，企业培训体系的构建是没有参照职位说明书来设定的，从而导致培训的价值不是很大，其实职位说明书能为培训体系的设计提供最基础的数据，所以我们要编写好职位说明书，并让它起到实质上的作用。
传达、拟定两者是相结合的，企业管理者需要运用绩效目标传达期望，通过批评与表扬的方式激励下属，传达绩效期望的四个原则：
①、传达不要单靠书写与讲授；
②、分析自己要传达的内容和传达方式；
③、传达的方法要能够影响员工的工作态度和积极性；
④、不合标准的绩效不要宽容；
管理第七条：有效沟通
很多时刻管理就是有效的沟通，无论企业管理在过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通，身为企业管理者，你必须清楚地表达你对未来的要求和对结果的看法。在与员工进行沟通时，必须先了解阻碍沟通的5个因素：
①、不受欢迎的语言；
②、文化背景的差异；
③、双方缺乏互信；
④、思路不一致；
⑤、内容不完整；
沟通的方式、内容千差万别，不管怎样他的背后总会有一套可以遵循的规律，这套规律就是PODAC沟通模式：
管理第八条：培训员工
专业角度的培训定义是包括两个核心的过程：
①、给员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，是培养+训练的过程；
②、帮助一个人在效能和行为方面传达理想的标准，指导+实践的过程；
德鲁克老先生将企业培训管理的内容划分为了三大类：
所以以后去划分培训课程内容的时候，不妨尝试以这几大方面内容去划分。这些步骤只是一个大概的思路，每个步骤都需要经过严谨的设计与管理才能算是一个完整 的培训过程。
①、培训需求分析是培训成功的关键步骤。在规划与设计培训活动前采用相关的分析方 法和技术，对组织、员工和任务进行分析,确定组织是否需要培训、为什么需要培训以及需要培训的内容和人员有哪些。
②、培训与绩效考核方面，完成一次培训后，需要通过绩效考核去评估学员，常用的评估方法是柯式的四级评估法。绩效考核主 要分为两个部分“目标考核”和“行为考核”，针对不同部门和不同职位的员工，其考核 权重也不一样。考核主要分2种：
①、目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。
②、行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核作的行为与过程。
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