一、人才管理的道

人力资源管理的概念

人事管理与人力资源管理之差异

人力资源管理的最终目标与意义

人力资源管理的范围

案例分析：陈经理和林经理不同的管理模式

人力资源管理五大功能

案例分析：小王一定要离开吗？

部门主管与人力资源部门的工作

主管为什么要懂人力资源管理？

部门主管对人的主要工作

二、人才管理术之一：伯乐识马--选才

正确选才如何给公司带来竞争优势

案例分析：贺小明的良好行为表现

素质的冰山模型

素质能力类型与工作业绩的关联

素质能力的评价方式

决定面试维度—题纲设计的基础

实务演练：决定岗位的面试维度

看人不走眼--BEI行为事件面试法

专业有效的面试要领

STAR原则

角色演练：行为事件面谈技巧

面试后：可靠的总结评估

避免面试评估的陷井

面试结果矩阵

三、人才管理术之二：人尽其材

绩效管理制度的执行

绩效管理中HR与部门主管的角色分工

企业目标体系

职责和目标的区别

目标的四个特性

目标分解的核心

影响员工绩效表现的因素

绩效辅导基本概念

有效反馈的的作用

给与反馈的表达要领

给予反馈两种类型

建设性反馈时的“汉堡”原则

绩效面谈中的问题

绩效面谈的步骤

角色演练：绩效面谈

四、人才管理术之三：因材施教

案例分析：张经理对林则名的能力评价

主管评价下属能力表现的几点失误

KSAIBs模型的影响历程

岗位KSAIBs模型

提升下属前的两大关键基础能力

培育下属的三个基本架构

各种下属培育的形式

培训需求分析

实务演练：分析下属的培育需求

工作教导五大步骤

工作教导的要点

角色演练：工作教导技巧

岗位上指导下属的具体作为

案例分亨：什么是正确的指导方法？

五、人才管理术之四：楚才楚用

从人的需求看激励

有效激励的途径

案例分析：草坪的经营

正规 VS 非正规的激励

部门主管实用留人策略与方法

案例分析：刘科长的烦恼

90后员工的职场特质

管好90后员工的七个关键作法

协助员工提升积极工作态度的方法

案例分析：刘经理与王世明的辅导历程

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