如何缓解90后面对的“成长压力”，可参考的公司做法丰富多彩，诸如恋爱基金，失恋假期，宠物区，健康辅导师，情绪宣泄室，打沙包，撕报纸等等，传统的管理思维已经和90及95后新员工的思维脱节时候记得关注他们的世界，顺势而为没有什么错误的而且可以避免好的所谓的表面化的代沟。

       核心词：情感加制度；榜样加鼓励

       制度的刚性与情感的柔性必须做到刚柔并济，情感是润滑剂，制度是管理的依据；任何偏废都会直接反映到管理效果上来。参考格力集团的董明珠的做法。

       帮助员工规划和发展未来，魔法原则与明确了解员工的期望值，员工作为内部客户，其满意度直接反应到工作效率上来；所以管理员工的期望值，然后管理他们的规划值；给期望值和现状之间搭一个台阶，每个阶段都有一个公司或者行业内的榜样，彰显榜样的力量。

       工资结构的多样化不只是朝三暮四的照搬而是对绩效考核的全面化。

        帮助员工选择并树立竞争对手，有时候只需要看看他的竞争对手就知道标杆力量所在。

       新员工----班组长----经理----总监----大区经理----。。。。成长的界碑非常清楚，努力的方向就显得有为。

      年龄组合构成的同频优势，不可不关注的同频优势对工作效率和结果的导向作用。

       团队的士气进入全部低谷时候的战略管理是什么？这个时候不需要全线拉动，事实上全线拉动是不现实不成功的举动，但是也是最合情合理的一种惯性思维，所以必须绕开这个陷阱。有效的做法是立榜样，树标杆，让一部分人先走出低谷；让一部分人先取得成功，让一部分人先拿下订单，让一部分人先脱离困境等等，这些让一部分人先优秀起来的做法是非常有号召力和激励作用的。奔驰的车模变成真正的座驾。实现财富的梦想成真，产生号召力。

       关注员工的第一次（成长，结果，收获等等。。。。）