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马永强:录用时,文化关注什么?
2016-01-20 40676

录用时,文化关注什么?

 

录用时,文化关注什么?

录用,是契约精神的建立。员工通过了,接下来就是入职录用了。员工入职,来到公司第一件事,就是要建立劳动关系,签订劳动合同,但是,又有多少员工对这分合同当回事呢?有的可能连完整看过一遍都没有。劳动合同的签订绝不是简单的签个合同了事,而应该是一份契约的精神的建立!公司是一个商业组织,商业的本质是交换,公司要拿出市场、客户认可的产品与服务与客户交换,公司才能生存;员工每天也要拿出公司认可的结果来与公司交换,才是我们领取薪水的理由,而不是“我上班8小时,你就应该给我工资”。上班不是老板给我们发薪水的理由,而您上班所创造的客户认可的价值才是老板给您发薪水的理由。所以,公司与员工本质上是一种交换关系,公司提供职位、薪酬及成长机会的平台,员工提供结果和价值,作为平等交换。拿人钱财,替人消灾的思维,就是职业人必须要有的思维!

【顾问故事】2012年夏在秦皇岛,我们为河北立中集团做了一次中高级管理干部的训练,立中集团是中国最大的车轮生产商之一,新加坡上市公司,当时在调研时,臧立根董事长提出了一个看法,我也非常认同,他说:“如果说公司是个平台,我不同意,因为我觉得还不够,为什么,我认为公司不只是个平台,而是一个大平台,甚至是一艘大船,在这个船上,有不同的岗位,有船长,有水手,有大副也有二副,大家在一起,各司其职,共同往一个目的地行驶,只要大家在自己的岗位上,发挥每一个岗位的职责,这艘船就会驶向成功的彼岸。而且,这艘船在大家的努力下,还可能变成更多的船,甚至是一艘航空母舰,水手也可能成为大副,而大副也可能成为新的船长”。

(立中集团2012年中高级管理干部培训合影)

(在立中集团做项目调研,右一:立中集团董事长:臧立根)

(立中集团2012年中高级管理干部培训现场)

也是这家公司,今年(2013)6月27-28两天的时间,我们又再次合作了一次各公司高管的训练

 

所以,员工与公司之间本质上,就是一种交换关系,是一种雇佣关系。既然如此,就必须懂得“拿人钱财,替人消灾”的道理。事实上这种思维就是我们欠缺的“雇佣感”,需要强调的“契约精神”。

昨天我们聊了人力资源规划、招聘与配置,今天我们再看看其它几个HR的模块工作,其实都是文化建设的好时机。

(一)   培训与开发

培训与开发就是帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。新员工,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。老员工来,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,最大限度开发员工的潜能非常必要。

【顾问故事】长城汽车2015年的战略目标定为200万辆产量,而到时员工将从2010年的不到3万倍增到10万,在员工倍增的背后,是管理团队的人员缺口,所以它在公司内部搞了一个储备干部的培训班,每月做一次训练,以提升这些后备干部的能力,而且每次结束都会考试,以确保大家学有所得。在长城,还有一个培训的小规则,叫“953500”,什么是953500呢?所谓9:就是每一次培训,要在第二天每个找出9点昨天上课最深刻的体会与收获;所谓5:在9个当中,找出5个近期内可以在工作中实施和运用的收获;所谓3:从5个当中,再找出3个,列出来从明天早上开始该咋干!500,则是每人500字以上的分享。这个953500我跟很多客户分享过,您是不是也可以借鉴一下?

(长城汽车后备干部培训班,他们也叫“飞鹰班”这里的成员或将成为长城将来的一方诸候)

(益海嘉里,不但打造自己的团队,还投资自己的金牌经销,与自己共同成长,图为2012年益海嘉里金牌经销在厦门的培训合影)

在HR所有模块中,培训对企业文化的导入是最直接,因为文化培训培训的重要内容之一,与文化相关内容的培训,可以分为二个方面:一方面体现在员工入职时的文化培训,另一方面体现在,用于统一思想的各种在职业员工培训。在这方面,多数公司员工入职的文化培训多少还有一点,但是,一旦员工入职以后,公司用于统一思想、凝聚人心、宣导价值观的培训却是少之又少的,这也就是在HR培训模块各企业常犯的“重业务,轻文化”的培训现象。

(二)   薪酬与福利  

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳,是员工激励的最有效手段之一。他以最直接的薪酬的方式,告诉员工,什么是我想要的,什么是我不想要的;什么是我最关注的,什么是我不关注的;一家公司薪酬的结构比例、设计原则都是公司文化的一种体现。

薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是促进员工不断提高业绩。一个好的薪资福利体系必须具有内部公平性和外部竞争性,以使得企业薪酬在市场上具有竞争力。通过薪酬的分配结果,对员工过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感,对未来薪资福利的承诺和预期会激发员工不断提升业绩的热情。所有这些都是公司文化最直接、去有力的体现形式。比如:有些国企的薪酬就是在告诉员工,这里可以吃“大锅饭”,因为他讲求的是所谓“平稳、公平”;但有些民企的薪酬却让员工做上三个月自动离职,因为他讲求的是“优胜劣汰”。

(三)   绩效管理  

绩效管理的目的在于借助一个有效客观评价值的体系,通过对关键业绩指标的考核,来评价、衡量员工的工作结果。一方面,肯定过去的业绩,另一方面指导未来绩效的提高,以达到双赢。

一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。这个考核系统的背后,一定体现了这家公司的处事逻辑,也就是说绩效考核背后就是这家公司价值观的体现,就是这家公司对关注内容的重要性排序!这里有考核指标的排序,有考核内容的排序,绩效考核的权重就是贵公司价值倾向,所有这些都是公司文化的一种体现。

【Michael有话】你想要什么,你就检查什么;你想要什么,你就考核什么、你就去KPI什么。

(四)   员工关系

员工关系是指劳资双方的关系,而这种关系会对企业的发展产生很大的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源),也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本。你怎么看取决于你的价值观,决定了你为贵公司员工关系注入的基因。

我们熟悉的海尔张瑞敏先生,他对员工的看法有很多独到的地方,比如,他说:“企业资产表中的有形资产都不能增值,真正能让资产增值的是人力资源这个无形资产”。“如果把人力变成资源而不是负债,企业一定会充满活力” 。 “凡是能够永续经营、充满活力的企业,都会注重发挥人的积极性,而非只重视规章制度”。“企业不能见物不见人,一定要把人的积极性发挥出来”。

    综上所述,人力资源系统本身就是在营造一个适宜员工成长的环境,我们也注意到,人力资源的六大模块中,有很多地方都可以体现公司文化、注入公司的灵魂,在员工一进入公司接触到我们的人力资源体系那一刻,就已经开始塑造他的气质了。可悲的是,我们的人力资源更多的是在做事务性的工作,领导每天都说HR重要,可忙起来就不要了,更没有把HR工作上升到战略思维的高度去思考,其实文化也可以通过这些HR的流程环节植入,而把这些机会浪费掉了,错失了大好时机。



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