自从2004年开始学习并应用九型人格至今，在人力资源管理领域的实践已经有10余年的经历了，有幸接受中华英才网的邀请为其客户做了《九型人格在人力资源管理中的运用》分享。

短短的1天时间，学员们基本达到了认知自我和认知他人的目的，但在人力资源管理方面的应用只做了一些经验和方法的传递。为了进一步阐述九型人格在人力资源管理中的运用，故撰写文章期望对人力资源管理者的工作有所参考。

九型人格在人力资源管理中的运用主要包括了人力资源配置、人才招聘、有效沟通、激励和人才开发，下面重点阐述配置、招聘和人才开发。

一、人力资源配置设计

人力资源配置时，主要考虑2个方面的要素，分别是岗位要求和团队匹配。从岗位要求来讲，我们不得不承认不同的岗位对人有着不同的性格要求。举例：销售型岗位，大家更愿意聘用性格外向有冲劲的3号“成就型”人才。但除此之外，还要考虑团队成员的性格匹配问题，例如8号“领袖型”和4号“艺术型”人才的配合是存在难度的，除非他们都已经实现了性格的提升。根据九型人格各类型人格特点，对其分析结果详见图1。

图1：九型各人格岗位匹配分析

虽然通过对九型人格的分析，我们知道了某个性格更加合适的工作环境和岗位，但在现实工作中我们发现在任何一个岗位都有可能存在某个类型人格的员工，并且他们的业绩产出表现还不错。

举例，某通信企业研发项目部经理小A，承担团队管理职能，同时带具体的研发项目。从岗位匹配度来看，小A是4号“艺术”主型带5号“思考”型侧翼并不是很匹配岗位。从项目管理的质量、团队管理来看，他是基本胜任岗位要求的。他的眼中永远有那一丝丝“思忆”，他虽然没有说，但我知道他的内心是有挣扎的，很难从他的眼中看到喜悦。他心灵深处的“艺术”型人才的特质不会磨灭，他只能寄情于摄影或其他的爱好在生活中找寻那份“缺失”。

我也曾经见过7号“活跃”型的技术型人才，经过人格提升后承担研发管理高层和CEO的案例。

小结：九型人格只是一个工具，只是一个理论，不能完全按照九型人格的理论开展人员配置设计，但可以作为重点岗位重点人才选拔的参考依据。

二、人才招聘

基于九型人格的人才招聘，建议大家遵循以下评价步骤：

第一：确定中心

通过“形象气质”、“沟通方式”、“肢体语言”确定候选人属于“脑中心”、“心中心”还是“腹中心”。

第二：提问

根据初步判断的候选人性格型号，开展有针对性地提问。问题根据该性格人群的关键行为设计，具体的谈话采用BEI行为访谈法，采用STAR技巧获得准确信息。

第三：确定主型和侧翼

如果难以在2个型号之中确定候选人到底是属于哪个型号时？我们就调用这2个型号的关键区别要素进行再次提问，从而确定其主型和侧翼。

在谈话的过程中，密切关注候选人的肢体语言和“微表情”，结合谈话内容来对候选人进行判断。

三、人才开发

关于人才开发，个人认为需要两个方面的努力，分别是管理教练和被辅导员工。

基于九型人格的人才开发，我把它列入管理教练范畴，仅仅适合于企业核心岗位或关键岗位的部分人员，本质来讲九型人格是一个灵性的修炼。

如果HR管理者作为管理教练，至少需要具备以下几个方面的能力：

第一，自我认知；第二，自我提升；第三，教练他人。

被辅导的人员，我们可以分为两类，第一类是已经有一些觉察；第二类是完全没有觉察。完全没有觉察的被辅导者，教练工作的难度将会较大，对管理教练的要求会非常高。建议被辅导者也学习九型人格课程，这样双方沟通的成本会低很多。

不管是管理教练本身的修炼还是被辅导者的发展，自我提升是一个非常重要的环节。如何开展自我提升？我提出以下建议：

第一，必须有想改变、想提升的意愿，愿意走出自己的舒适区。

图2：舒适区、拉伸区和损伤区

第二，选择适合你的修行方式

图3：三种修行方式

关于修行方式请参阅葛吉夫的相关观点，具体的修行方式请大家学习相关的内容。

第三：开始你的修炼，遵循以下步骤

静：通过禅修、瑜伽、打坐、冥想等方法配合呼吸等让心安静下来。

觉：时时觉察你的行为、语言、情感和思想。

伏：一旦有了觉察，需要控制你的思想，降伏其心。

转：把你接受到的外部信息转变为“正思维”，内心不再受外部事物控制。

作者：梅博

梅博，世界500强-原华为人力资源开发专家，国际工商管理硕士（MBA）、北京大学领导力研究中心研究员、中国企业教育百强讲师团特约讲师、人才测评与能力发展高级咨询顾问。

17年人力资源开发与企业管理实践，擅长人力资源开发领域的培训与咨询。

曾就职华为公司“高级工程技术干部培训中心”、“员工技术培训中心”、“新员工培训一营”、“用户培训中心“等部门从事人力资源开发工作。历任培训经理、招聘经理、人力资源总监、中兴通讯消费电子国代中国区总经理……