中国的企业培训经过10多年的发展，正在逐步进入稳定成长的阶段，培训的日常化也在众多企业中逐步实施起来。可是怎么能够让员工爱上培训呢？让员工成为一名游戏者
我们先来看看很多人钟爱的游戏是什么样子。《游戏改变世界》一书中提到，游戏之所以吸引人的根本要素是：目标、规则、主动和反馈系统。
最好的销售方式是让客户看到产品或服务给他带来的利益，这才是客户购买产品的真正原因。所以，让员工看到培训给他们带来的利益自然就是必须的了。 综上所述，如果想让员工爱上培训，那就需要让员工成为一名游戏者，或者把他当作客户。也就是说，我们的培训组织者和管理者要成为一名游戏规则的设计者和优秀的销售人员，才能够让员工对培训有认识，能接受，会喜欢。 从游戏吸引人的四个要素――目标、规则、主动和反馈系统来看，培训部门首先需要考虑培训的目标设计问题。培训目标一定不能成为员工的主要工作目标，但这个目标一定要对员工的主要工作目标有帮助。如此，目标才能够吸引员工的注意力。比如，安利等公司的员工对与产品有关的培训都非常感兴趣。因为这些培训跟他们的销售工作息息相关，对他们的销售工作有很大帮助。 培训目标应该包含两个部分：一个是培训组织者的目标，这个也是他们工作的主要目标；另一个是学员的目标，这个目标可以被细化为培训课程目标、系列化（体系化）培训目标、岗位培训目标等等。同时，后一目标的细化还是前一目标可达成的具体实施细节和主要工作内容。 根据实际情况，目前很多企业缺少对学员目标的关注，或者是没有将它足够细化。
从培训的需求角度来看，作为一名销售类的培训师，我在培训时会询问企业客户存在的问题，而不是问他们需要什么。 无数次的实践表明，如果与企业客户只是在需求层面进行交流，最终的课程实施结果和企业客户的实际需要往往存在差距，有时甚至是很大的差距。因为需求是基于现状和标准（期望）之间的差距产生的，这个差距就是问题（如下图所示）。培训需求就是寻找解决这些问题的方法。所以，培训组织者需要搞清楚业务部门需要什么，再从需要业务部门的问题入手，制定详细的培训目标和方案，而不是仅通过简单的问询，就安排一节又一节毫无意义的培训课程。 从培训的实施角度来看，当业务部门的培训需求产生后，就要实施培训工作了。具体的实施流程有： 首先，把培训需求转化为培训目标，进而通过培训目标来决定实现目标的培训内容（S），培训形式（R），与课程的目标、内容对接（A），培训日期（T），培训所要达到的效果（M）。 其次，在培训前挑选适当的时间，将培训通知相应的学员，在通知里一定要讲明几点： 在培训前将以上三点向学员交代清楚后，学员才能够进行充分准备。这个环节的目的是让学员在培训前就对要进行的培训建立一个有效的认知。如果企业开展混合式学习，讲师在授课前需要学员自学已有知识时，更需要在前期进行充分沟通，以便让学员在课前进行充分学习。 任何一场培训，无论是培训组织者、讲师还是领导，都必须以学员为中心，以绩效提升与改进为基础。因此，将培训内容落实到实际的工作中，这才是培训的真正目的。培训组织者需要面向学员制定培训的游戏规则，建立反馈系统。 作为一名讲师，我多次授课后的感受是：学员上课能听懂，但是课堂练习往往很难做好。有一次，在给学员讲解和练习完成SWOT分析之后，学员感叹：“原来我们每半年都做一次SWOT分析，但只分析了优势、劣势、机会、风险就完了，没有寻找相应对策的意识，也就没有寻找相应对策的行动了。” 一次培训的时间是有限的，仅仅依靠课堂的实际练习是远远不够的，所以，必须建立一套规则，以授课实施为起点，将课堂上的内容、工具和方法尽可能多地落实到工作实际中去。比如，每半个月组织员工讨论培训方法在实际工作中的运用情况、运用感受，以及可以再提升的地方等等。 有了让游戏持续下去的规则，才能够得到相应的反馈，尤其是学员的反馈。培训组织者要帮助学员得到培训效果的反馈。学员只有看到了实际的反馈，对问题拥有清晰的认识，才能引发思考，寻找解决的方法；针对好的情况，学员能够更清楚地看到他们应用培训内容给自己带来的益处。 激发学员的主动性
如果一个学员能够主动地参与培训的实施行动，让员工爱上培训这个事几乎就已经接近成功了。如果学员能够主动地参与培训，作为培训组织者接下来需要考虑的是如何将培训进行阶段性的提升了。学员的主动性和培训的提升是一个互相影响的作用，学员的主动性能刺激培训的进一步推进，培训的进一步推进反过来又在不断激发学员的主动性。培训组织者要结合学员的不同层次、不同业务部门、不同需求阶段做一个不断提升的螺旋式上升的培训体系。 让一个人爱上培训是件很难的事，让很多人爱上培训更是一件难上加难的事。当培训的效果不能够量化的时候，就要让培训目标细化、培训及培训后的工作流程化，并且让培训成果嵌入到员工的实际工作中，对员工的实际工作有切实的帮助和提升。如果能够做到以上这些，员工还会不爱培训吗？ hr361人力资源网 京ICP备11036073号-3
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