刘新苗/撰稿

     为什么员工不胜任工作，而大部分企业还是败诉觉得非常冤枉呢？其实这里面还是大有文章的。根据原劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十六条中规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；......

本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

同时以上内容在劳动合同法第40条第二款中也明确规定。那么如何才能证明员工不胜任呢？胜任的标准是什么呢？这就涉及到企业管理自主权。那么企业自主权中用什么去实施呢？最终只能落实到绩效考核，因此企业做好绩效考核的细则、绩效考核的规章制度、以及绩效的激励制度等非常关键。笔者一直强调，90后新生代进入企业后，规则意识管理比人本管理更重要，就如效率与公平一样，不能本末倒置。所有员工都必须通过企业战略和价值观的指引，通过绩效制度和规则去约束和激励。

那么为什么员工不胜任，如果发生劳动争议的大部分还是企业呢？笔者总结了以下三个方面。

一．中小微型企业大部分不知道如何做绩效

经过调研发现，大部分中小微型企业不知道如何做绩效，特别是小微企业认为没几个人搞这些不赚钱的东西没有用，等最后发现员工不胜任就开始采取强制解除，说员工不胜任最后没有依据，因而败诉。主要原因就是认为搞绩效制度和细则很烦、没用、不会弄等，出了事情才会觉得有用。根据相关机构调查，微型企业60-70%没有规章制度，也许未来会更多，因为现在全民创业。就更加不要说绩效考核制度。但是调查研究发现，中小微企业80-90%左右工资栏目中都有绩效工资一栏，基本没有奖惩，每月绩效工资不扣也不减，就是做做样子，也就无形中变成了固定工资。一般像这样的企业大部分都是谈判薪酬制，在谈判过程中业主并没有讲清楚固定薪酬与绩效激励浮动薪酬之间的区别。员工认为固定工资和浮动绩效激励工资都是自己的固定薪酬。

从以上可以看出，大部分企业是对绩效是有概念的，就是不知道如何实施。因此企业和员工都需要对绩效树立正确的意识，在遵循SMART原则的基础上，制定相应的绩效考核指标和标准，让员工一起参与进来增进相互了解。

二． 绩效考核指标和标准模糊

   有些企业是干脆什么书面绩效考核指标和标准都没有，就凭企业业主主观判断，情感式管理，只要员工做错事就开始凭自己的主观意志单方面的进行扣工资。这多发生在小微企业居多，最后员工一般都会主张要求克扣的工资。还有一部分企业比如国企指标都是”德能勤绩”，目标值几乎没有量化指标，好像有考核标准其实是没有考核标准，最后造成企业直线部门的管理者自由裁量权很大，很可能就会造成不公平。因此笔者建议企业一定要明确的绩效考核指标和标准，才能减少歧义，并且与员工达成协议，签订绩效合同，将绩效考核细则作为绩效合同的附件，盖骑缝章。企业和员工都在绩效合同上进行签字或盖章。按照考核周期进行考核，让员工和主管之间互评，然后进行绩效沟通与持续改进和反馈，沟通一定要做好书面的沟通记录并让员工签字。

李小姐在2009年进入上海某公司工作，岗位是研发经理，月薪合同工资为6000元，其中约定基本工资3000元，绩效工资为3000元。在2010年4月份由于该公司新换总经理，新总经理来之后发现张小姐在以前的研发项目中存在很多不令人满意的地方。总经理根据公司的绩效管理制度扣除了李小姐3月份的绩效工资1500元。李小姐不满，4月中旬主动提出离职，并将该公司诉至劳动仲裁委员会。要求企业补发3月份的绩效工资1500元。在庭审过程中，单位拿出李小姐在做研发项目中的相关资料，证明李小姐给单位造成了直接经济损失。但是该公司对与绩效考核的标准太笼统，没有规定扣除绩效工资的50%的标准是什么，没有明确的规定。最后劳动仲裁支持了李小姐的请求。

三．绩效与薪酬、不胜任、培训脱节

   通过一些劳动争议发现，企业虽然有绩效考核制度，但是在绩效考核制度中并没有规定薪酬、不胜任、培训等之间的联动。造成员工绩效不好，企业无法根据绩效进行奖惩。造成员工认为绩效考核不好收入照样不减的心里。因此，企业应该进行绩效的强制分布与柔软等级分类相结合，制定相应的绩效薪酬基数，根据企业实际进行与薪酬、不胜任、培训进行挂钩。如，一年内累计三次考核为C视为不胜任工作。然后进行培训或者换岗后仍不能胜任的进行解除。在《劳动法》第3条第2款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规章，遵守劳动纪律和职业道德。”因此，不胜任接受培训是应该的。另外需要注意的是企业应该将每一流程实施过程的信息都必须有相应的记录，有些需要员工进行签字确认，可以作为预防劳动争议的依据。

     绩效一般在劳动争议中发生的负面情形是企业将员工解除，大部分没有换岗或者培训，或者是克扣员工绩效工资，没有依据或者依据模糊而发生劳动争议。因此，企业绩效标准要制定的相对科学、大家认可，并建立持续的绩效考核流程、在绩效考核中留下痕迹，绩效的规章制度也一样需要通过民主程序得到员工的认可，企业可以通过与员工约定的方式向员工公示，比如可以在劳动合同中约定可以通过电子邮件、微信等方式，然后保留相应的内容作为证据也是具有合法性。

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    刘新苗老师：长期研究公司结构治理、战略管控、人力资源管理、权利与领导、团队建设、劳动社会保障与法律、跨文化管理等领域。尤其擅长公有制【央企、国企、研究院（所）】企业战略规划、人才评价、人才梯队建设与培训、绩效薪酬激励、企业文化建设、劳动社会保障法律的实践教学与研究工作。为80多家大中型央企、国企提供人才评价、绩效薪酬等管理咨询项目，受训学员近四万余人。涉及烟草、电力、燃气、医药、电信、化工、航空、轨道交通、银行等30多个行业。著有《人力资源管理实务与操作细节》等八部作品，相关人力资源杂志、报刊发表文章180多篇。

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