客户：吉利汽车集团 地点：浙江省 - 宁波 时间：2014/6/7 0:00:00 岗位分析、目标设置与绩效考核落地模式 课程背景： 企业存在的现象： 1、 年度目标与计划讨论的很严肃、很隆重，会上很激动，想想很感动，会后一动不动。 2、 绩效考核制度也出台了，考核也运行几个月了，但绩效还是跟之前一样，一成不变。 3、 会议开个不停，皮球推个不停，责任界定不清，职责分配不明。 出现的原因： 1、 目标设定出现问题，目标过高无法达成，目标设定太多，没有重点； 2、 考核指标指向不明确，数据基础太弱，没有流程支撑，数据提供不了； 3、 没有确定责任机制，各项工作到底谁负责，没有建立一对一责任机制； 4、 对目标的达成缺乏相应的行动战略，没有过程也就没有结果； 5、 缺乏检查机制，没有专人专职检查目标的达成情况和行动措施的落实情况； 6、 缺乏动态的修订机制，不能及时发现问题并改进问题； 7、 动力机制薄弱，不痛不痒，员工缺乏实效目标绩效的激情。 8、 没有科学的岗位说明书，基本上是东拼西凑，没有指导意义。 课程长度：2天 课程对象： 企业高层经理人； 企业中层经理人； 企业人力资源管理工作人员。 课程收益： 解惑目标与绩效在实施过程管理实施过程中的难点、疑点、重点，促进企业目标管理的发展。 课程特色：全程展现企业真实案例+讨论+演练 课程亮点：省钱+省时间，不减效果 课程大纲： 引子：问题与产生原因 解决之道 1、 掌握设定目标与绩效管理的基本技巧 2、 建立责任机制的基础工具-微流程岗位职责设计 3、 建立检查机制-周计划周结果、YCYA等检查工具运用 4、 建立企业运作机制-关键管理流程和业务流程设计技巧 第一篇 目标与绩效管理篇 一、 导致目标与绩效管理失败的三大原因及解决方法 二、 成功绩效管理的“1-2-3法则” 三、绩效考核设计六大技巧 1、绩效指标设计技巧 a) KPI指标的四大来源 b) 获取KPI指标的四个维度 c) 选择KPI指标的四大原则 d) 提取KPI的两大工具 演练：寻找本部门的KPI指标 讲师点评 2、目标设定 1) 制度目标需要回答的三大问题 2) 如何通过价值链分析来取得公司目标 3) 如何设定目标的基准值 4) 目标设定的原则 演练：分解公司目标与部门目标 讲师点评 3、 权重设计的技巧 案例：多个考核表权重演示 演练：部门权重的设计 讲师点评 4、 考评标准（加减分）的设计技巧 现场演练：完成考核表评分标准 5、 考核周期的确定技巧 6、 定量和定性的比例 三、 奖金的确定和分配 1、 奖金从哪里来 2、 奖金如何分 第二篇章、目标绩效管理落地的监督机制 1. 周计划周结果制作的技巧 1.1周计划编制的四大要素 1.2周结果管理的四大要素 2. YCYA工具的运用 3. 如何建立KPI追踪质询体系 4. 绩效行动战略的制订 现场演练：周计划周结果 YCYA 绩效行动战略制定 第三篇章、微流程岗位分析—微流程岗位说明书设计技巧 第一讲：部门职能分解与有效定编定岗 1. 清晰的组织结构和部门职能描述； 2. 清晰的职位族划分； 3. 清晰的部门二级结构图和岗位名称、编号； 第二讲：如何进行工作分析（讲解与举例） 1. 工作分析的目的与作用； 2. 工作分析的项目、工作分析的程序； 3. 工作分析中的基本术语、工作调查的方法； 4. 工作分析容易出现的问题。 第三讲：如何建立职位说明书体系 1. 职位说明书在企业管理中的作用； 2. 谁负责职位说明书的撰写； 3. 谁负责完成、更新职位说明书； 4. 人力资源部与部门主管的配合； 5. 标准职位说明书样本； 6. 标准职位说明书的结构和内容； 7. 编写职位说明书的注意事项。 第四讲：“工作分析与职位说明书编写”沙盘模拟训练 1. 现场选定本人职位，应用所提供的工具、模板进行工作分析（现场模拟实操）； 2. 如何设计基本信息（讲解、举例、练习）； 3. 如何编写岗位使命（讲解、举例、练习）； 4. 如何编写岗位职责=运用职能矩阵分解图； 5. 如何界定任职资格（讲解、举例、练习）； 6. 如何编写岗位工作描述（讲解、举例）； 第五讲：职位说明书的应用（讲解、举例、练习） 现场演练：微流程岗位说明书编写