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魏志峰:《任职资格——体系设计与实施案例》图书连载18
2016-01-20 39814
第四章 任职资格标准开发
第一节 建立职业发展通道

二、职位分析
企业在建立任职资格系统时,必须从分析企业职位管理状况入手。许多企业由于组织设计不到位,在设立职位时随意性强,职位的名称、职责划分混乱和不准确,给任职资格系统的建立造成困难。
因此,企业的任职资格体系设计必须从职位分析与梳理职位开始,明确职位设置的规则和职位职责划分的基本原则,并依据企业未来战略对各类业务系统的核心能力要求,划分职族、职类与职层,明确它们在未来战略中的价值排序和参与外部竞争能力要求,并进行任职资格等级与角色定义,划分各级别角色任职资格等级标准,建立任职资格管理制度。
职位分析是一个对职位相关信息的收集、加工和处理过程,它包括了组织分析、职位信息收集与分析、职位信息文件化等过程。职位分析的内容非常广泛,它是对组织架构及组织职位进行系统化分析的过程。职位分析的各个维度与主要分析要点见下表。
表4-1 职位分析的主要内容
维 度
分析要点
组织结构与环境分析
组织结构分析
  • 该职位所属的部门如何与整个组织相适应并服务于整个组织
  •  该职位向谁报告
  • 向同一级报告的其他职位
环境分析
  •  找出该机构这一部门提交什么东西以及向谁提交
  • 背景信息—技术、市场、地理、法规、历史等等—它们构成整个大背景
  •  产品、服务
活动分析
主要活动分析
  • 任职者提供的服务或产品是什么
  •  通过什么工作来提供这些产品或服务的
  • 该职位专业、技术和管理方面的内容
  • 该职位的创造革新部分
下属活动分析
  • 分析员应找出哪些职位向该任职者报告及报告的目的是什么
  • 任职者与下属打交道的性质和范围是什么
  • 任职者如何管理和控制下属的活动
框架和范围分析
/
  • 该职位发挥作用或行使职权的主要依据:如公司的指示、规则、惯例、政策和策略
  • 任职者所能做出决定的权力大小,例如就开支、工作方法、工作人员、计划、程序等等做出决定
  • 确定任职者独立行动、与他人协商或提交上级管理机构解决问题的范围
工作分析
工作关系分析
  • 上级:向上提交的问题和决定,及上级界定和限制所述职位的方式;该职位任职者向谁汇报问题
  •  该部门之内的其他人,如同事、其他部门
  • 该部门之外的人
工作挑战分析
  • 分析员应询问该职位的任职者:“在这个职位上你遇到的最大的挑战是什么?”,从而了解所遇到的困难的性质。
人员要求分析
/
  •   要了解该职位要求什么条件,而非现在的任职者可能具备什么条件
  • “如果你到外边为这一职位进行招聘,你会找什么样的人?”
     
组织分析的成果是企业的一级、二级部门组织架构图,图4-2是某企业经组织分析与优化后的二级部门组织架构图。

图4-2 某企业生产计划部组织结构图
职位分析的成果通常是某一岗位的职位说明书,表4-2是某企业经职位分析后确定的岗位说明书模板。

通过职位分析,企业可以明确以下两方面内容:
(1)明确企业一级、二级组织架构,从而在一定程度上掌握了企业各部门的纵向与横向关系,以及所有职位的基本信息。
(2)以部门为单位,明确每个部门的每一个职位的基本信息、上下级关系、主要职责和任职条件。
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