第一条：   本制度适用于雅戈尔集团总部部门经理及以下职位。

第二条：   人力资源部是公司绩效考核工作的具体组织和执行机构，主要承担以下职责：

（一）   调整和修订公司绩效考核体系以及考核管理办法；

（二）   组织实施考核，对考核过程进行监督与检查；

（三）   规范考核过程，对各项考核工作进行培训与指导；

（四）   汇总统计考核评分结果；

（五）   建立考核档案，作为薪酬调整、目标调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；

（六）   接受总部各部门和个人的考核申诉，并落实具体调查工作。

第三条：   绩效的评分由评估者采取百分制评分；分数最小单位为5分，即所有分数必须是5的倍数；打分区间在130－0分；评估者应将所打分数除以100，填在“评估意见”栏目中对应的位置上。人力资源部根据评估结果确定评估等级，其对应的等级见下表：

第四条：   集团总部实行计划约合制的绩效考核制度，考核周期为半年。所谓计划约合制就是在上下级之间根据工作任务拟定工作计划，双方就计划内容、计划完成标准和绩效评估标准进行协商，最终形成一致意见并经双方签字，做为考核周期结束后绩效评估的依据。

第五条：   计划约合采取上级对直属下级负责的方式开展。部门经理受分管副总管理的，约合对象是分管副总；部门无分管副总的，部门经理约合对象是董事长；部门副经理（包括部门内部组长、主管等）的约合对象是部门经理；部门职员受部门经理直接管理的，约合对象是部门经理；部门职员受副经理（或部门内部组长、主管等）分管的，约合对象是副经理（或部门内部组长、主管等）。

第六条：   对总部部门和部门经理的绩效管理程序：

（一）   每年年末，部门经理与分管领导就下个年度上半年的部门和个人的工作计划和完成标准进行协商，达成初步共识。

（二）   由部门经理填写《经理人员绩效计划表》和《部门工作计划表》上关于计划的内容，一式二份。经分管领导审核无误后，双方签字，一份交人力资源部保管，另一份由部门经理留存。

（三）   在下一年中，首先由部门经理根据所在部门和个人本年的绩效结果，进行自我评估，并在年初上交的《经理人员绩效计划表》、《部门工作计划表》上补充填写自我评估相关的内容。如果计划发生变化的可以进行补充，但是对于原计划在执行过程中临时取消的内容，应当保留该项内容并在评估中注明原因。填写完毕后交分管领导进行评估。

（四）   分管领导对照年初的表单和年中的表单，对部门和部门经理的自我评估进行审核，过程中如有需要核实的事项可与部门经理进行沟通，最后做出评估并将结果转交人力资源部。对部门经理的评估由结果、过程、能力三方面内容构成：

1、结果：即《经理人员绩效计划表》中“主要绩效目标”栏目的内容完成情况；

2、过程：即《部门工作计划表》中行动计划栏目的计划制定和实施的水平，通过促使经理人员对实施过程的思考和关注来保障绩效结果的实现；

3、能力：即《经理人员绩效计划表》中“绩效资质和职业理念”方面的内容，经理人员的工作中有很多不确定内容，需要靠个人能力发挥，可以通过对其能力的考察和指导达到提升业绩的效果。

（五）   人力资源部将对总部各部门的评估结果及原始表单整理后，上交董事长审核。

（六）   董事长核通过后，人力资源部将评估结果通知部门经理。

（七）   部门经理接到通知后，与分管领导做下半年绩效计划的约合，并就上半年的绩效结果进行分析。下半年绩效评估的程序和上半年相同。

（八）   年末，人力资源部将上下半年评估结果取平均值，得到全年评估结果，根据评估结果计算出部门分配系数、部门经理的考核系数和年终奖金数额，经董事长审核批准后并转交财务部发放奖金。

第七条：   对总部部门员工的绩效管理程序：

（一）   每年年末，在部门经理约合结束后，部门内参加约合上下级双方人员就下个年度上半年的工作计划和完成标准进行协商，达成初步共识。

（二）   由下级人员填写《员工绩效计划表》一式两份，经上级审核无误后，双方签字。一份交人力资源部保管，个人留存一份备份文件。

（三）   在下一年年中，首先由下级根据所在部门和个人本年的绩效结果，进行自我评估，并在年初上交的《员工绩效计划表》上补充填写自我评估相关的内容。如果计划发生变化的可以进行补充，但是对于原计划中的内容在执行过程中取消了的，应当保留该内容并在评估中注明原因。填写完毕后交上级评估。

（四）   上级对照年初的表单和年末的表单，对下级的自我评估进行审核，过程中如有需要核实的事项可与下级进行沟通，最后做出评估并将结果汇总到部门经理处，统一转交人力资源部。对部门员工的评估由两方面内容构成：

1、结果：即《员工绩效计划表》中“业务结果”栏目内容的完成情况；

2、过程：即《员工绩效计划表》中“规范作业行为水平”栏目内容，有些重要工作内容，难以通过量化的指标来引导员工，可以通过过程指标规范员工的行为。

（五）   人力资源部对部门员工的评估结果汇总整理后，上报董事长审核。

（六）   董事长审核通过后，人力资源部将结果通知相关部门经理，由部门经理下达相关人员。

（七）   相关人员接到通知后，开始做下半年绩效计划的约合，并就上半年的绩效结果进行分析。下半年绩效评估的程序和上半年相同。

（八）   年末，人力资源部将上下半年评估结果取平均值，得到全年考核系数，根据考核系数测算出部门员工预计年终奖金数额。上报董事长审核通过后，人力资源部将年终奖金发放计划转交给财务部发放。对于董事长进行的调整，通知相关部门经理。

第八条：   评估者在对评估内容进行评估时，应当综合权衡考虑员工表现优异和表现不足之处，做出公平的评估。

第九条：   年终奖金发放后，如果员工对年终奖金有异议，可以申述，由人力资源部组织调查，并将调查结果和意见上报董事长审核，依据董事长意见执行。

第一〇条：     对于连续两年个人考核结果为优的员工，公司给予基本工资晋升一级的奖励，具体的工资级别参加《人力资源薪酬管理制度》。对于连续两年个人考核结果为差的员工，公司予以基本工资降一级的处罚，如仍无法胜任工作，参照《劳动人事管理制度》转岗或辞退。

第一一条：     人力资源部相关人员应当保守秘密，不得向不相关者透漏他人考核信息；绩效表单为绝密文件，人力资源部负责档案的管理，所有档案按照部门归档。

特别说明：

⑴摘自实战红色管理创始人孙军正老师培训课堂经典案例。孙老师根据多年的管理及培训经验，将红色精神与西方管理巧妙结合，将理论性、实践性与趣味性相结合，讲解深入浅出，演绎通俗易懂。

⑵邀请孙军正老师授课或代理孙老师课程者可直接联系他的助理（登陆：“中华讲师网”，打开“联系方式”即可）