引言：现代市场经济条件下，企业之间的竞争往往是企业管理决策和人才队伍的较量，对中小企业来说，员工更是最具价值的核心竞争力。事实上，“招人难、留人更难”是大多数中小企业最难言的“痛”。如何破解“被困”的迷局？如何“用心”把“人”留下来？

让我“用心”把“人”留下来

---中小企业留人策略（上）

　　现代市场经济条件下，企业之间的竞争往往是企业管理决策和人才队伍的较量，对中小企业来说，员工更是最具价值的核心竞争力。事实上，“招人难、留人更难”是大多数中小企业最难言的“痛”。探究其中，可谓原因种种，但最凸显的莫过于企业特点与求职者需求的矛盾。

　　求职者的内心需求

　　不同年龄、资历和背景的求职者有各自不同的需求，但关注的焦点大都集中在公司前景、薪酬福利、领导风格、企业文化和个人培训发展的机会五个方面。像世界500强这样的大企业拥有强大的资源平台，完善的培训体系，良好的薪酬福利和长远的发展蓝图，自然吸引力可见一斑。相较之下，中小企业就显得“相形见绌”了。

　　中小企业命中的“硬伤”

　　首先，大部分中小企业规模较小、资金有限，薪酬福利主要根据企业的经营效益和财务支付能力制定标准，无法与外部市场水平比肩。据薪酬公平理论认为，员工对薪酬的感知不仅会考虑个人付出与收入的自我公平，还会将自己的收入付出与相似岗位员工的收入付出进行比较，以及与外部市场水平比较，从而来确定自己所得是否公平。通过外部市场、内部员工、自我公平的比较，如果员工感知不公平，就可能产生离职的意向。

　　其次，规范的大企业有成熟的文化体系和制度流程，员工有章可循且有专业的HR做指引，但中小企业尤其是刚成立的小企业大都靠个人英雄生存，还不需要体系和专职HR的支持；只有当中小企业由创业期向快速发展期过渡时，建立规范流程体系、培养发展专业人才队伍的需求才会凸显。然而，裙带关系、家族企业、招人易、留人更难等交错复杂的问题不禁让身处中小企业的HR“愁下眉头，却上心头”。

　　所以在中小企业的实际管理中，常常规范的人力资源管理体系无法运转，而过于简单的管理又无法满足需求，如何破解“被困”的迷局？敬请关注下期：让我“用心”把“人”留下来（下）。