浅谈双因素理论

浅谈双因素理论

双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

在实际管理工作中，运用双因素理论要明确两点，一、两个因素的区分，哪些是保健因素，哪些是激励因素呢？二、满意或不满意会在实际工作带来什么，更加积极卖力，还是消极怠工，是提高了员工忠诚度还是降低了？

一般来说，比如基本工资、通常的福利待遇、安全的工作环境等都属于保健因素。简单点，保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工、辞职、甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。比如，对于一个知识型员工来说，希望能有个良好的工作环境，光线、通风、办公室的大小等等，如果这个环境很恶劣，充满了恶臭味，那这个员工就会对公司“不满意”。如果环境达到了他的要求，他会怎么样呢？很满意吗？不是！是“没有不满意”。“不满意”的员工会怎么办，轻者影响工作积极性，重则辞职、对抗。“没有不满意”的员工呢，会提高工作效率吗？不会。一句话，保健因素了，不能提高员工士气，但没满足会严重影响士气。为什么很多企业离职率很高，原来连基本的劳动保险都没办理。

激励因素呢？是指能造成员工感到满意的因素。一般不属于正常的待遇范畴，是意外的惊喜，比如破格晋升、成长空间、特别奖励、股权分红等。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。比如，对一位业绩不错销售人员来说，年终了，按照制度，该兑现的都兑现了，该奖励的都奖励了。老总觉得他还是很不错，又额外的奖励了他一块名表。有了这块手表呢，会大大提高他的满意度，感觉到“满意”，从而会让他在以后的工作中更加卖力。如果没这块手表呢，他并没有感觉到不满意，只是“没有满意”。很多公司特别是以绩效为导向的，往往会给核心员工一些意外的奖励，就是为了提高满意度，从而达到激励的目的。当初马云为什么能让一批年轻人和他一起在那么艰苦的条件下坚守，其中一条，就是很好的利用了激励因素。

作为中小民营企业，如何有效运用双因素理论呢？浅谈几点，第一，做好基本的保障要素，即保健因素。尤其是涉及国家法律有关的，要做好，比如最低基本工资、社会保险、安全措施等。这是不能省也不该省的钱，做好了可以稳定军心，做不好会军心大乱；第二，积极运用激励因素，并防止激励因素演变成保健因素。对于不同情形，不同的人，这两个因素可以互相转化。比如，年终奖应该是激励因素，但在很多公司，被固化了，也就演变成保健因素。不但起不到激励的作用，反而不能舍弃了。第三，处理好平等和公平的关系。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，虽然员工不会主动要求，但却是最大程度地有激励性的，从而也要提倡与实施。

陈锦华老師

知名華人演講家、暢銷書《心灵动力》作者

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