如今的企业，几乎没有不重视绩效管理的，每一个企业都在以自己的方式推行着绩效管理，但最终达到预期效果的少之又少。按照知名咨询公司美世的调研数据，在开展实施绩效管理的企业中，真正做到的有效的大概只有34%，但基于我的认知，应该还要比这个比例少很多。绝大多数企业，无论是自己设计实施，还是借助外部力量，在实施过程中都遇到了各种各样的问题，以致由开始时的轰轰烈烈到最后的不了了之：非系统化的绩效管理，在执行的过程中，最终可能会走向形式；系统化的绩效管理，在执行的过程中，又会遭遇到方方面面的问题。为此，利用这段时间在帮助企业建立组织绩效管理体系的实践，谈谈建立组织绩效管理体系的内在条件和要求。

并不是什么样的企业都适合建立系统化的绩效管理体系的，这涉及到很多的要素和条件的。尽管某种程度而言，两者之间可以达到相辅相成以及相互促进的关系，也即是，或者等到相关条件具备时再建立系统化的绩效管理管理体系，或者先建立系统化的绩效管理体系，从而促进相关条件的成熟。但整体而言，居于我的管理实践，大致上还是条件要在前，建立系统化的绩效管理体系在后。至少，相关的条件要具备一部分，否则无法建立一个系统化的绩效管理体系。下面通过举一个例子，说明这种情况。

2010年年初的时候，我们受邀到浙江某企业进行了深度的调研，该企业之前是当地的明星企业，也是当地的纳税大户。在企业赚钱的那个时候，只想着圈地，而没有想到要进行组织能力的建设与提升的工作，更没有想到要提高员工工资，进行人员的结构调整等工作。结果，在1998年在金融危机来到后，由于外部环境的恶化以及自身的管理问题，经营发展很快遭遇重大挫折，库存积压非常厉害，同时，由于产品质量出现问题，一批销售到美国的产品被退回，造成公司现金流出现严重的问题。情况严重到了有半年的时间都发不起员工工资的程度，拖欠供应商的款项更是成为一种常态。这种情况，即使是银行也不愿意再给他们贷款。为此流失了很多优秀的员工，供应商也天天在门口排队等着要钱。留下来的员工也在寻找各种机会打算离开。当年4月份开始，公司的市场销售出现转机，并获得了一些订单，部分缓解了公司的资金问题。但是，公司的生产管理、产品设计、财务管理、工人招聘及关键岗位人员缺失等问题依然严峻，公司生存的问题依然没有解决。汇集成焦点，员工的问题最为突出：留下来的员工，他们去年的工资还没有发放完整，最近两个月的工资也还没有发放，员工内心呈涣散状态。

公司总经理邀请我们对该公司进行系统化的绩效管理体系的建立工作，试图想要通过我们帮助公司建立绩效管理系统，设置指标并进行考核的方式来改变公司目前的现状。而当时我们的实践认知不足，也贸然接手了这个项目。尽管，通过调研我们认为该企业目前还不具备这个条件，但经不住客户的要求，我们还是承接了这个工作。

但后来的结果，不用说也都很明白，我们辛苦工作了半年时间，企业的经营并没有获得根本的好转，反而随着内部各项管理问题的迸发进一步加剧了危机。尽管公司老板通过出售房屋等方式来自筹资金，但危机已经无法挽回，又过了两年，该公司正式进入破产清算的阶段，从而宣告该公司的正式解体。

从这个案例可以看出，并不是所有的企业都适合建立一个系统化的绩效管理体系的，这需要结合企业的组织文化、战略定位、组织与流程、公司高层的支持、企业的发展阶段、内部管理人员的管理水平、人了资源部的专业技术水平等多方面的要素来决定的。尤其是前四个条件，缺失了其中的任何一个条件，都难以建立一个系统的绩效管理体系。接下来我们就来分别谈谈这些条件对建立一个系统化的绩效管理体系的影响。