公司的标杆不能随便树,为什么你的标杆没树之前"活"的好好的,自从公司标杆以后,很快"死"掉了?表扬一标杆,是先表扬他这个人,还是他做的事,还是他的精神呢?比如有些人不当标杆工作做的都很出色，可一当标杆很快就销声匿迹了呢?这其中的有什么玄机？原来表扬员工也是有技巧的，我们一起来分享一下：

一、  有榜样有力量：标杆推崇法

(一)   标杆推崇法是什么？

标杆推崇法就是通过立标杆，树榜样的方式，指引大家往我们想要的方向上去思考，去行动，营造更好的组织氛围，建设企业文化。不同的时代我们曾有过很多标杆人物，我们有雷锋、有焦裕路，有铁人王建喜，残疾的张海迪，今天的社会更多，我们有最美女教师张丽莉、有杭州救人的托举哥，还有感动中国的十大人物，反面的还有表哥、房姐等等，所有这些人的言行都给我们树立了一面旗帜，告诉我们什么样的事是可为的，什么样的事又是不可为的；什么是行为是美丽，什么举止是丑陋。在公司当中，通过树立自己公司的标杆榜样，来引导员工做事的方式、执行的方向，是一种常用而又重要的文化建设方法。

(二)   标杆示推崇法怎么用？

标杆不是你想表扬就表扬的，这其中也有很多操作要点，如果把握不好，很可能会事得其反，你的标杆，在你没表扬之前还活的不错，可自从你表扬以后、自从他成了标杆以后，很快销声匿迹了，怎么回事？

1.       表扬的顺序：事、神、人。先是他做的事，然后是体现的精神，最后再夸这个人。

这是一个非常重要的先后顺序，很多管理者，也正是因为这个顺序搞错了，而导致自己不知不觉中却给标杆树了很多敌人；因为他的顺序司恰恰是人、神、事，不知不觉中，你的标杆却被你自己给边缘化了，这是树标杆的大忌。为什么第一位的是事？因为整个事、神、人的顺序是按可以被复制的难易程度来排序的，才会有这个结果。其中事是最容易复制的，你可以说人的员工是如何如何努力和勤奋的，比如他是早上几点起的床，遇到问题他第一步做了什么？第二步又做了什么？客户刁难后他又做了什么事等等，所有这些都是别人一听就可以学习得到的东西，也只有其它员工能够复制的东西，对其它员工才有真正的意义。第二位的神就是精神，精神这个东西也是可以学习的，但要比事抽象，要比事维模仿一点，所以放在第二位。而人是放在第三位的，人几乎是无法复制的，所以我认为这里你一笔带过就可以了，说不说都行，重点是前两个。

【Michael有话】 表扬要正确归因，把榜样的成功归因于大家可复制内容（行为或精神），而不能去挂钩运气或个人关系、资源等。如果你先表扬的是人，你说“我们公司小张有个市长的爹，你看人家多厉害，一个电话我们这个月的销路全部搞定了”！这个人可不太好复制，尤其是这个爹，难度极大！哈哈！

2.       不要通过对一批人的批评来衬托某人的优秀，否则，将导致标杆变成“全民公敌”。

不能通过打击某一位员工，甚至是一群员工来表扬某一个员工，也就是打击A而表彰B，这种对比式的表彰员工方式，是树标杆时常犯的错误，这会让大家的注意力从向标杆学习转移到AB两者之间的矛盾上来，放错关注的焦点；而且，挫败者因此嫉恨榜样，我们的标杆，可能还会产生后续工作中的矛盾，而这个矛盾是你一手制造的。这种典型的胡乱对比，正是导致多数员工“怕做榜样”的元凶。

3.       眼中不能只有明星员工；不同时期树立不同的榜样。

优秀也是一种习惯，我们会发现，优秀的员工不只是一个方面优秀，而是很多方面都很优秀，都比普通员工强。但如果我们眼里只有明星员工，觉得这个明星员工无所不能，甚至把榜样推的过高而神化了这位员工。当一个员工在某方面比我们优秀时，我们会欣赏和尊重；当他有两个方面都出类拔萃时我们会羡慕崇拜；但当他有太多方面都比我们强大时，我们反而会觉得离他很远，高山仰止会威慑我们学习和前进的步伐，自认对方是“天才”，难以效仿，从而失去向榜样看齐的价值。所以，即使某个员工很多方面都出色，也要学会不同时期树立不同的榜样，让团队感受到身边处处都是标杆，营造人人都值得学习的氛围。因此，领导者要善于看到每个人身上的优点，并帮助他们把优点做到极致！而且如果我们眼中只有明星员工，领导自己也容易产生对其他员工的评价偏见，因为你的视角太小了，最终影响团队内部的团结和斗志。

而在不同的时期要树立不同的榜样，因为榜样当时间长了也是很辛苦的，他也是人，不可能没有缺点，同时通过不同时期树立不同的榜样，可以分散公司榜样的分布，让更多的员工在不同方面都有机会当中公司的标杆，让员工周围跟他一样的员工当上标杆，员工才更感觉自己有希望，标杆离自己不远，只要自己努力也可以做到。

4.       表彰不及时，迟到的奖励没意义。

表彰不及时，是管理者在表扬员工是常犯的一个错误，迟到的激励基本等于没有激励，因为员工早已没有那种刚刚完成工作渴望领导给予回馈的那种兴奋了，甚至都忘了你是因为什么给他的奖励。

【顾问故事】我在课上时常讲这么一段，内容是我组织的，但却是源自企业真实素材的故事，虽然是一段故事，但却可以在快乐中感受激励员工的道理，在这也跟大家分享一下：

比如，我们在客户端也常听到老板表扬员工的声音：“小张，这件事你做的太棒了，太漂亮了，是我们全体员工学习的榜样，我一定要奖励你！”

各位，这时如果你是那个员工你是什么心情：“老板太智慧了！太有慧眼了！我就干这么一点小活，你领导都能看到，不但表扬我，还要给我奖励，真的爱死领导你了！”这可能是员工的心理，总之是很开心的。

可接下来，老板又补了一句：“咱们秋后算账啊！我给你记着！”

这时你又是什么心情，可能马上心就凉半截了：“啊，秋后，时间太长了，真的假的呀；到秋后你老板岁数都这么大了，能记住不？别给我忘了？还有，关键我秋后都不一定在这跟你这干了，你可别忽悠我了”

员工想是想，但也没办法，但是他工作的激情却已受到了影响。

但是，作为老板的您，您还是非常信守承诺的，你到了秋后，他也没走，这时你还真兑现了承诺，你真的把奖金兑现了，年底发奖金给小张多发了1000元。但是，此时时过一年的小张又会如何反应呢？

他有没有可能把那事给忘了？对，至少有可能会忘，当他收到这1000元可能自己还纳闷：“怎么多1000？怎么回事？是不是财务算错了？一定是财务算错了！”小张如果自点觉，可能还会去公司财务问这1000是咋回事，或是去还这1000块。如果不自觉，发多了也不说，明知这不是自己该得的也留下它也不一定。知所以这样就是因为隔的太久了，大家都不记得了。

我的故事到这还没完，往下听更离谱：

小张这位同志，他虽然拿到了钱，但他在我们公司真的没有犯过什么错误，也没有占过公司任何的便宜，绝对是名好员工，于是他真的非常真诚，决定去归还这1000元，但是，他来到财务门口停下来了，因为他一想：“这1000多不多？少也不少？我自己要干多少天才能赚1000块呀？况且，这错也不是我犯的呀，是财务算错了，跟我有什么关系。”所以，把心一横，“算了，回家！”他把这1000又拿回去了。

回家之后的小张，同样心惊胆寒，因为这多拿了这1000块，心里总是不安宁，尤其是路过财务的时候，总怕有人叫他；还有晚上睡觉的时候，总是失眠。过了半个月，小张受不了这种情绪的压力，终于决定：“再也不能这么活，再也不能这么过，一定要把钱还回去，解掉自己的心节，过开心的日子！”

所以，半个月后再次拿着钱来到财务室，一到门口他又停下了，这次为什么？因为他一想：“这都过去半个月了，这现在还，跟当时还好像不太一样了。”想来想去，最后还是把钱给拿回去了，但是从此就染上了抑郁症，每天晚上作噩梦。又过了半年提出离职，因为这个环境对他来讲压力太大。又再过了半年，我们得到消息，小张已经“挂”了，死亡原因：抑郁症！

到此，我的这个笑话讲完了，您可能是轻松一笑，但是我们要思考的是：这个小张是不是好员工？没错，是，但为什么这么好的一个员工就这样被管理者给活活弄“死”了呢？原因很简单，就是激励不及时。

所以我们说，年初奖励100比年未奖励1000还好用，关键是要即时，奖惩不过夜，即时的激励远比滞后表彰更有效。员工不怕你表扬、也不怕你批评，最怕的是你无动于衷，

5.       标杆有两个责任：突破创新、复制传承。

标杆、榜样在公司有两个非常重要的作用，一定要让其发挥出来，如否杆杆就推动了至少一半存在的价值，第一个，就是突破创新。标杆在公司某些方面一定是业务能手、技术大拿，代表着公司某个领域的最高水平，也最有机会帮助公司在这一方面取得突破的可贵人才，所以一定要发挥这种能人的能力，为公司某方面的突破做出贡献。第二个就是要要求标杆复制其能力，让标杆把自己的能力、知识、技能、经验、教训都总结沉定下来，并负责培训传承，让一个人的智慧变成公司集体的财富！

6.       设立行动或比赛,并关注和奖励向标杆靠拢快的人。

当我们的标杆在某一领域取得了突破，他等于带着我们公司在这方面上了一个台阶，做出了表率，给其它员工指明了方向，而标杆自己又在做复制传承的动作。这时，我们可以通过设计更多的比赛、活动等方式，来鼓励、刺激更多的员工向标杆学习。同时管理者也要关注那些真正向标杆靠扰快的员工，并及时给出肯定，以让更多的人向这个方向来努力。

这只是第一阶段，当更多的人都往这人方向上努力之后，靠扰的员工越来越多，大家的水平也越来越接近标杆当时的水平，这时我们的奖励力度就可以取随着人数增多而变小；当然当大家都做了，也就不必表扬和奖励了，因为这已经成为理所应当的事情了。这时整个团队的能力是整体上了一个台阶，而不是当初只有标杆个人上了这个台阶。所以标杆是带着我们上台阶的。而这时标杆可能又在某方面取得了新的突破，进入下一下循环。

7.       表彰要仪式化，要有庄严和尊重感。

从屁股口袋里摸200元随意奖赏下属和在正式的会议场合，认真表彰并给予200元的奖励，看似成本相同，其效果却天差地别。不少领导自认奖励方式“江湖”一点，随意一点更有利于团队的建设，殊不知表彰的形式有时候比表彰内容更重要，它体现了领导者对员工价值的尊重，对优秀行为真诚的欣赏和认可。所以，不重视表彰形式，往往导致成本高昂但效果不佳。

【Michael有话】在公开的场合表扬就是在“批量”我们的正向文化，而私下表表扬则是你把这件可以“批量”的事做“手工”了。

8.       表扬奖励精神与物质3：7开。

有人说我没有那么多钱去刺激我的员工呀，其实激励有很多种方式，除了物质激励还有精神激励，比如正在讲的标杆推崇法中的表扬、比如拍拍肩膀、给个有力的握手等这都是0成本的激励方式；当然还有低成本的：发个大红花、给个什么证书，奖张电影票等等都可以去尝试，而不要只局限于物质。

以上是要运用标杆推崇法时要注意的事项，我们企业需要标杆，我们当然需要榜样，因为标杆身上有能量！因为榜样身上有方向！

总之，管理者从一个决策到一个判断；从一个结论到一个执行；从一个批评到一次表扬；您的一言一行，一举一动都是公司的面镜子，每一位员工都会拿来对照自己是不是“规范”的，因为你就是公司最明显的标杆！最明确的方向。

以上内容为@培训师马永强老师即将出版的《轻松落地企业文化》（暂定）的一个小工具，新书即将出版，你是期待呢？还是期待呢？

博客原文：https://blog.sina.com.cn/s/blog_647f726d01016wi0.html

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