4月22日，受青岛金前程邀约，冯涛老师为其100多企业会员讲授《灵活人才的薪酬设计》。　　当天，冯涛老师讲授了经典的《薪酬设计“6+1”》的操作思路。

　　薪酬体系设计“6+1”就是从7个步骤来为公司设计合理的薪酬体系，这7个步骤分别是：

　　第一步，制定薪酬策略，根据公司的战略制定企业的薪酬策略和定位，具体来说，就是选择10分位、25分位、50分位、75分位还是90分位，既能满足员工的招聘需要，又能符合公司的成本要求。选择什么样的薪酬策略，能帮助企业有效的平衡人力成本和员工需求，不会为了让企业付出更高的成本，同时又能满足企业的用人。

　　第二步，岗位价值评估，根据特定的岗位价值评估工具，对公司的岗位进行评估打分，确定每个岗位的相对价值。岗位价值评估解决的是企业岗位的内部公平性问题。岗位价值评估的重要性是毋庸置疑的，岗位价值评估如果做不好，就不能很好的做到内部公平，就不能保证企业员工的满意。　　第三步，市场薪酬调查，对相关岗位进行相应的薪酬调查，了解同样的岗位，在市场上一般是什么薪酬行情，好根据我们的薪酬策略来确定薪酬数据。企业要想知道自己公司薪酬在市场上处于什么水平，就必须进行市场的薪酬调查，市场薪酬调查如果做不好，会给公司带来错误的判断。

　　第四步，薪酬分级定薪，确定公司岗位的职级数量，以及每个职级内相应的薪级数量。以保证职级和薪级能满足公司的实际需求。如何设计合理的数量，如何解决公司的实际问题，这是薪酬分级定薪的关键因素。

　　第五步，薪酬结构设计，设计薪酬的结构，主要包括固定和浮动的比例问题，当期与预期的比例问题，以及白色收入和灰色收入的问题。就像前面说到的，固定和浮动的比例问题，也就是薪酬的结构问题，决定了员工工作的积极性，如果薪酬结构设计的不合理，员工的积极性就会受到影响。

　　第六步，薪酬制度设计，任何管理体系都需要有效的管理制度来支撑，薪酬管理体系也是如此，也需要薪酬管理制度的支撑，管理制度可以确保公司薪酬的有效实施和执行。薪酬制度是薪酬体系的综合归纳，所有的薪酬设计思路最后都体现在薪酬制度上。　　第七步(6+1)，员工薪酬入级，前六步都是针对的岗位，就是每个岗位应该如何评估，每个岗位入到哪个职级薪级，以及每个岗位的结构分布，但是我们在实际工作中，每个员工看重的是自己的薪酬问题，就是每个员工应该拿到多少钱，每个员工自己的薪酬结构应该是什么样的，这最后一步解决的就是每个人的薪酬问题，也就是每个员工的薪酬入级问题。