昨天和一位朋友交流，他们企业出现的问题是：

    1、团队人员比较散漫，没有执行力；

    2、新人成长太慢，对管理人员的依赖性很强；

    3、老人激情渐渐降低，没有目标与野心；

    4、后勤部门对销售部门的支持积极性不高；

    ……

    如果你是这家公司的员工，你认会问题出在了哪里？

    虽然问题的产生不可能只有一个或者一方面的原因，但我们无法把问题产生的所有原因都找到，而且也没有必要找，我们都知道因为事物之间都有关联性，那么产生问题的原因之间也都有关联性，所以找问题就要找根本，抓住问题的本质你才可以更好解决问题。

    我讲过一个观念，大家出来都是打工的，打工是为了什么？为了自身的价值能够体现，为了家人生活更加幸福，为了物质方面的更加丰富等，但不管怎么样，都是为了使生活更加美好。这样就涉及到利益实现，针对以上问题我建议从利益实现方面着手解决：

    1、建立建全公司的岗位任用制度，把员工的晋升通道设计好，实现能者上，庸者下的结果，如果制度设计是只能上不能下，那就势必会出现一定阶段的人员无目标，无压力，从而导致散漫的状态。

    2、建立建全考核制度，有明确的考核标准，有奖有罚，奖罚的差距要明显，不能不疼不痒，奖就奖得心动，罚就罚得心痛，如果拟定考核标准时，没有从全局客观考虑，只是领导拍脑袋决定，强压给下属去完成，那么员工很可能会出现逆反心理，起到反作用效果，所以灵活操作很重要，尊重一下员工，调研一下实际更重要（虽然领导都有每年的经营目标压力，但还是要有灵活调整的范围的），当然考核的最重要因素就是要实现压力与收益成正比。

    3、团队内部建立利益协调机制，比如协助出单利益分配机制，不管是老员工帮助新员工，还是管理人员帮助下属，还是后勤部门对一线销售部门的支持，都要有利益分配的机制，不要拿老的传统思想一直沿用，什么团结友爱，帮助伙伴应当，是其本职工作等等，难道拿了利益就不叫友爱，不叫热心助人，不叫本职工作了吗？这个思想是不对的！建立利益机制才会使每个人时刻明白自己的工作职责是什么，自己需要的技能是什么，自己现在的提升点是什么，自己要尽快达到的目标是什么等等，让员工真正成为独立的个体，而不是团队的寄生虫。

    4、树立团队的标杆人物，这个点往往企业都会认为只要有一个两个标杆就可以了，这是错误的观念。企业一定要实现多个点评价标杆，学习方面的、业绩方面的、技能方面的、管理方面的等等，并且要不同阶段的员工都要有明确的标杆，根据入职时间一般分为入职三个月、入职半年、入职一年、入职三年、入职三年以上；根据岗位系列分为销售系列、技术支持系列、管理系列、决策系列等……这样就可以实现真正的游戏式工作，结合公司系统化的制度，让每一天都有目标，每个阶段都有动力。

    以上方法可以真正实现按劳分配，付出有回报，得到需要付出的良性结果，可以调动人员的自主性，增强管理有效性，使公司有序运营！

    当然有很多时候不是工具和方法没有用，而是没有用好，就像KPI考核不被一些名人大佬看好是一样的！

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