发年终奖，你是否也头疼过

                                                          李晓春

每当接近年终，总听到企业员工探讨比较多的是今年拿了多少年终奖，而企业老板思考较多是如何发好这个年终奖。作为员工有自己的薪资期望，想到年底了无论发多发少，老板总要表示下吧。而作为老板则有自己的如意算盘，发少了员工不高兴，年后跳槽就多；发多了，我的利润就薄了。站在各自的角度，都好像是合理的。怎么解决呢？那真是方式各异，权术、正道、妥协、人情等，不一而足。

由于工作的性质原因，我经常出入到各式企业中。现把耳边听到关于年终奖一些观点列出来，大家都来分析下。

第一种现象：吃团圆饭式的，人人都有份，还有抽奖。

同事反应，他有个企业朋友，对于如何发放年终奖并没有明确的规则，每年春节临放假时，就把员工都聚到一起，搞个聚餐，还会请娱乐明星来热闹下。对于一年中表现较好的员工，也会发个奖励。而由于企业属于传统制造业，员工比较多，很难对每一个员工做一个年度评价。而员工也喜欢热闹，所以这种团圆饭式的激励也流行多年了。虽然老板也知道，这样是不科学的，希望年后把规则定的好点。

有微信报道，老板投入300万给员工发红包，年后优秀的员工却离职了。虽难以确认其正确性，但身边却有企业在年终奖时发彩票或者抢红包的。

从人的本性看，人人都希望获得公平和公正的绩效评估。尤其在移动互联网信的背景下，信息的获得已经非常容易，且趋于透明化。如何正确的激励员工，模糊或笼统的评价体系，指定是落伍的。虽然人人都有的绩效奖励让大家都很期待，但奖励的激励面比较宽泛，就使得激励缺乏精准性，无法激励到真正的优秀员工。多劳多得得不到相应的公正对待，企业最终混入大锅饭或者平均主义的范畴里，员工个人劳动效率得不到持续提升，企业的经营压力大，高层疲惫。

第二种现象：公司经营目标达成了，但综合利润却下降了，头疼怎么发

    企业是嫁接消费者和客户之间的一个平台，它既是企业老板创造财富的摇篮，也是企业员工实现个人梦想的阶梯。企业的团队应该有共同的经营追求，并且为了这个目标，团队应该是协力共同发展。那么在制定企业经营目标时，应该是系列规则的整合，不但要重视的企业经营上财务指标还要关注企业员工的成长指标和企业内部运营的管理指标。企业利润的下降或许是有多种原因促发的，比如业务竞争领域业务订单减少或者内部管理成本上升。这些本来企业经营过程中是最通常的现象，但由于企业在新一年度的经营目标定位时由于过于过于简单，并没有考虑一些可能促发的未知因素，所谓考虑不周，而致使在奋力达成目标的过程中虽全力保证目标达成，却损耗了利润。

所谓头疼怎么发？一种是按照既定要求发，这样老板不赚钱而且还可能亏钱。但花钱买经验，明年就不要再犯这样的错误了。第二种就是老板黑下心来，不发。那么老板诚信度就会受到影响。

第三种现象：什么年终奖啊，还不是年初商量好的年薪，每月薪酬发完后，剩下的在年底发的部分。

年薪制在现代企业管理中运用的是比较多的。但类似上面的年薪制其实是没有什么激励意义的。企业切分出一定比例的薪酬放在年底发，更多的是从控制或预防的角度来考虑的。只要员工一年没有什么大的责任事故，这部分年薪是如数奉上的。干一事不如少一事，多干就会有更多的失误，不但剩下部分的年薪难以保证，有可能还会减少。如此经营管理下，员工的积极性或者主动性是不会激励出来的，大家尽可以安逸的工作。

实施年薪制的前提是岗位职责是明确的，每月或者年底的绩效考核是公正透明的。而且对于各方面表现优秀的员工还可以依据绩效管理的制度，得到自己多劳多得的部分了，这正如马太效应所提倡的激励机制一样。

面对市场竞争，企业是需要更多的优秀员工来一起经营企业的未来的，而不是靠圈聚了一批只想混日子得过且过的人。这一点站在企业的角度，并无异议。但纵观我打交道的一些企业老板却经常在如何正确实施绩效管理时因为不系统，所以纰漏百出。就像前面那位老板一样投入很多却激励不到真正的优秀员工，人家自然失望离职了。

元宵节的结束，标志着传统的春节已经结束了。虽然对于年终奖的声音还有很多，我也只是我听到认为比较有代表性的三种现象列出来，点评或为不足，但或许对一些人也有帮助