第一，我们需要进行充分的面谈前准备，包括准备员工的绩效数据、员工绩效与考核指标之间的对比数据、管理者想和下属面谈的主要方面、下属可能会提出的问题等等；这样可以避免泛泛而谈、没有重点。

第二，选择合适的面谈时机和场所，确定面谈时长（面谈前就应该以计划的形式确定，并知会下属）；这样做可以避免想谈就谈、无的放矢。

第三，选择合适的开场白，让双方能快速、清楚的进入面谈主题；这样做一方面可以让面谈气氛轻松，另一方面也能让面谈目标清楚。如季度绩效面谈，可以类似这样开场：“某某某，你好，我记得你一直很爱好打羽毛球，最近还经常去打吗？（等待下属回答后可以继续）时间过得很快，一转眼又到了季度末，今天我想利用差不多一个小时的时间，和你一起沟通回顾本季度你的工作绩效情况”。

第四，正式面谈开始（注意面谈双方采用成90度入座的方式，这样双方眼神既能充分接触又不会有面对面入座时的那种“正视”而产生的不适之感），依据之前的面谈规划逐步展开，根据情况可以采用引导、提问、聆听、探讨等多种方式，让沟通既轻松又高效。

第五，绩效面谈结束前，一定要有总结，并得到下属的认同。如可以这样说，“通过刚才一个小时左右的沟通，我们就你的绩效方面达成了如下共识（逐条列出），你看是否是这样？”

第六，绩效面谈结束时，采用鼓励性的语言，并记得对下属配合本次绩效面谈表达感谢之意。